УЛЬЯНОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
Судья Зинин А.Н. 73RS0021-02-2025-000062-76
Дело № 33-3263/2025
А П Е Л Л Я Ц И О Н Н
О Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е
город Ульяновск
29 июля 2025 года
Судебная коллегия по
гражданским делам Ульяновского областного суда в составе:
председательствующего
Карабанова А.С.,
судей Самылиной
О.П., Шлейкина М.И.,
при секретаре Дементьевой
Е.В.,
рассмотрела в
открытом судебном заседании апелляционную жалобу общества с ограниченной
ответственностью «Артвэй» на решение Сенгилеевского районного суда Ульяновской
области от 7 мая 2025 года по гражданскому делу № 2-2-69/2025, по которому
постановлено:
Исковые требования
Никифорова Петра Ивановича к Обществу с ограниченной ответственностью «Артвэй»
об установлении факта трудовых отношений, обязании внести запись в трудовую
книжку, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, удовлетворить
частично.
Установить факт трудовых отношений между
Никифоровым Петром Ивановичем *** года рождения (***) и обществом с ограниченной
ответственностью «Артвэй»
*** в период с 01.10.2024 года по 21.02.2025 года.
Обязать общество с ограниченной
ответственностью «Артвэй»
*** внести в трудовую книжку Никифорова Петра Ивановича запись о работе в
должности *** в период с 01.10.2024 года по 21.02.2025 года.
Взыскать с общества с ограниченной
ответственностью «Артвэй» *** в пользу Никифорова Петра Ивановича задолженность
по заработной плате за период с 27.12.2024 года по 21.02.2025 года в сумме
243 500 руб. 00 коп., и компенсацию морального вреда в размере 20 000
руб.
Обязать общество с ограниченной
ответственностью «Артвэй» *** произвести в Фонд пенсионного и социального
страхования Российской Федерации и Федеральную налоговую службу России обязательные
платежи (уплата страховых взносов, налога на доходы физических лиц) за период
трудовых отношений в соответствии с налоговым и пенсионным законодательством
РФ.
В удовлетворении остальной части исковых
требований Никифорова Петра Ивановича отказать.
Решение суда в части взыскания заработной платы за период с 27.12.2024 года по 21.02.2025 года в размере 243 500 руб. 00 коп. подлежит
немедленному исполнению.
Взыскать с
общества с ограниченной ответственностью «Артвэй»
*** в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 8905 руб. 00 коп.
Заслушав доклад
судьи Карабанова А.С., выслушав пояснения представителя ответчика ООО «Артвэй»
Зубковой О.М. и представителя третьего лица
Оряева А.В. – Гнедко И.М., поддержавших доводы апелляционной жалобы, возражения
истца Никифорова П.И. и его представителя Головой С.А., просивших в
удовлетворении жалобы отказать, судебная коллегия,
У С Т А Н О В И Л А :
Никифоров П.И.
обратился в суд с уточненным в ходе судебного разбирательства иском к обществу
с ограниченной ответственностью «Артвэй» (далее – ООО «Артвэй») об установлении
факта трудовых отношений, возложении обязанности ответчика заключить трудовой
договор, внести запись в трудовую книжку, взыскании задолженности по заработной
плате и компенсации морального вреда.
В обоснование
заявленных требований указано, что в период с 01.10.2024 по 21.02.2025
Никифоров П.И. работал в ООО «Артвэй» в должности ***. Его рабочее место
находилось на площадке по обработке щебня, расположенной по адресу: ***. Для
выполнения трудовых функций он был допущен к управлению спецтехникой и выполнял
работу в течении полного рабочего дня с понедельника по пятницу с соблюдением
режима рабочего времени с 08.00 до 17.00, иногда задерживался до 20.00-21.00
час. Управленческие функции на рабочем месте выполнял Оряев А.В. Между
сторонами было достигнуто соглашение об установлении размера ежемесячной
заработной платы в сумме 130 000 руб. В связи с удаленностью рабочего
места ему выплачивались суточные в размере 1000 руб. в сутки. Заработную плату
он получал на банковскую карту от Оряева А.В. и учредителя ООО «Артвэй» О***
Д.Н. Иногда оплата производилась наличными денежными средствами. До настоящего
времени работодатель не оплатил ему период работы с 27.12.2024 по 21.02.2025.
С учетом
изложенного, Никифоров П.И. просил установить факт трудовых отношений между ним
и ООО «Артвэй» в период с 01.10.2024 по 21.02.2025, обязать ответчика внести
запись в трудовую книжку истца о трудоустройстве, взыскать задолженность по
заработной плате за период с 27.12.2024 по 21.02.2025 года в сумме 243 500
руб., обязать ответчика произвести обязательные платежи (уплату страховых
взносов, налога на доходы физических лиц) за период трудовых отношений в
соответствии с налоговым и пенсионным законодательством, взыскать компенсацию
морального вреда в сумме 50 000 руб.
Судом к участию в
деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований
относительно предмета спора, привлечен Оряев А.В.
Рассмотрев
заявленные требования по существу, суд принял приведенное выше решение.
В апелляционной жалобе ООО
«Артвэй» просит отменить решение суда. В обоснование своей позиции указывает,
что в штатном расписании ООО «Артвэй» отсутствует должность ***. ООО «Артвэй»
не заключало договоров по обработке щебня в ***.
Оряев А.В. не является сотрудником ООО «Артвэй», в связи с чем не имеет
полномочий по найму работников для организации. Между истцом и ответчиком
трудовой договор не заключался, последним заработная плата и денежные
вознаграждения Никифорову П.И. не выплачивались. Считает недоказанным факт
наличия между сторонами трудовых отношений.
В возражениях на
апелляционную жалобу Никифоров П.И. просит решение суда оставить без изменения,
а жалобу – без удовлетворения.
В соответствии с ч.
1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд
апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в
апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы,
представления.
Выслушав явившихся
участников процесса, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной
жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.
В целях обеспечения
эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и
практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного
положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией
Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация № 198 о
трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом
правоотношении, Рекомендация).
В пункте 2
Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы
защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового
правоотношения, должны определяться национальными законодательством или
практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие
международные трудовые нормы.
В пункте 9 этого
документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников
в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого
правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов,
подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая
на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом
соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло
быть заключено между сторонами.
Пункт 13
Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в
частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под
контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру
предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии
с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или
согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения
работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и
механизмов стороной, заказавшей работу).
В целях содействия
определению существования индивидуального трудового правоотношения
государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть
возможность установления правовой презумпции существования индивидуального
трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или
нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом
правоотношении).
В соответствии с
частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет
право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род
деятельности и профессию.
К основным принципам
правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с
ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и
в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса
Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд,
который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право
распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род
деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых
прав и свобод, включая судебную защиту.
Трудовые отношения -
отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном
выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в
соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием
квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под
управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего
трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда,
предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми
актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором,
соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение
гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между
работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской
Федерации).
В силу части 1
статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают
между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого
ими в соответствии с этим кодексом.
Трудовые отношения
между работником и работодателем возникают также на основании фактического
допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его
уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был
надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской
Федерации).
Статья 16 Трудового
кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений
между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к
работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного
представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом
оформлен.
Сторонами трудовых
отношений является работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса
Российской Федерации).
В статье 56 Трудового
кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение
между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель
обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции,
обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным
договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением,
своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а
работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую
функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать
правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Трудовой договор
заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из
которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской
Федерации).
Трудовой договор, не
оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил
к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это
представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан
оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней
со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с
использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового
договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее
трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если
иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской
Федерации).
Частью 1 статьи 68
Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу
оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании
заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя
должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Порядок признания
отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены
договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется
статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации.
Признание отношений,
возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями
может осуществляться: лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком
по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица,
являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд
в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об
устранении нарушения части 2 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации;
судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному
договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам),
направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами,
обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными
законами (часть 1 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
В случае прекращения
отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании
гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями
осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору,
вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в
порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных
трудовых споров (часть 2 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 3 статьи 19.1
Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что неустранимые сомнения
при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании
гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия
трудовых отношений.
Если отношения,
связанные с использованием личного труда, возникли на основании
гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями
1 - 3 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, были признаны
трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и
работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического
лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению
предусмотренных указанным договором обязанностей (часть 4 статьи 19.1 Трудового
кодекса Российской Федерации).
Согласно
разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума
Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта
2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской
Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако
работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его
уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и
работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех
рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в
письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
В пункте 17
постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. №
15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников,
работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов
малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» указано, что
в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении
споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц
(являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными
предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства,
которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо
отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только
исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов
(гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и
устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и
трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской
Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой
функции (абзацы первый, второй пункта 17 названного постановления Пленума).
К характерным
признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового
кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о
личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой
функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение
работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка,
графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение
работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления
Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).
О наличии трудовых
отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих
отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы
только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие
дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными
правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17
постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).
К признакам
существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение
работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность
работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем
таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата
работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения
работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него
единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов,
материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № 198 о трудовом
правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организацией
труда 15 июня 2006 г.) (абзац пятый пункта 17 постановления Пленума от 29 мая
2018 г. № 15).
При разрешении
вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55,
59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные
процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут
быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на
территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу;
документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности),
графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о
возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности,
договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о
начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о
перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной
деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные
накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые
листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал
посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте;
документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа
на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда,
направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра
работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания,
аудио- и видеозаписи и другие (пункт 18 постановления Пленума от 29 мая 2018 г.
№ 15).
Судам необходимо
учитывать, что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с
работником (заключение в письменной форме трудового договора), по смыслу части
1 статьи 67 и части 3 статьи 303 Трудового кодекса Российской Федерации,
возлагается на работодателя - физическое лицо, являющееся индивидуальным
предпринимателем и не являющееся индивидуальным предпринимателем, и на
работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к
микропредприятиям. При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть
в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в
судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового
договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового
правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и
статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями
части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой
договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если
работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его
уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в
таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.
Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически
допустившим работника к работе, в письменной форме трудового договора в
установленный статьей 67 Трудового договора Российской Федерации срок, вопреки
намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как
злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора
(статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 постановления
Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).
При разрешении
споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме,
судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации
необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и
выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в
интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового
правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи
с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить
работодатель - физическое лицо (являющееся индивидуальным предпринимателем и не
являющееся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого
предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21
постановления Пленума от
29 мая 2018 г. № 15).
Из приведенных
нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума
Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к
характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами
соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной
трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;
подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового
распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий
труда; выполнение работником трудовой функции за плату.
О наличии трудовых
отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений,
подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по
определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных
гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми
актами, регулирующими трудовые отношения.
К признакам
существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение
работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность
работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем
таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата
работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения
работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него
единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов,
материалов и механизмов работодателем.
Трудовые отношения
между работником и работодателем, в том числе работодателем – физическим лицом,
являющимся индивидуальным предпринимателем, возникают на основании трудового
договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по
надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной
форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу)
нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.
В то же время само
по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме,
трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между
сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в
этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания
статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской
Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 названного кодекса
следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается
заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению
работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения
трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения
работника к работе.
Цель указанной нормы
– устранение неопределенное правового положения таких работников и
неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме,
защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в
трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта
трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором.
При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе,
обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в
установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки
намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено как
злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора
(статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Таким образом, по
смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового
кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой
договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по
поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под
его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и
трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства
отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении
вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55,
59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные
процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности,
относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и
видеозаписи. Отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора,
могут быть признаны судом трудовыми, при этом неустранимые сомнения при
рассмотрении судом споров о признании трудовыми отношений, возникших на
основании гражданско-правового договора, толкуются в пользу наличия трудовых
отношений.
Как установлено
судом и следует из материалов дела, ООО «Артвэй» зарегистрировано в качестве
юридического лица с 23.08.2021. К основному виду экономической деятельности
относится «Деятельность автомобильного грузового транспорта», к дополнительным
видам экономической деятельности, в числе прочего, отнесена «Добыча и первичная
обработка известняка и гипсового камня», а также «Добыча и первичная обработка
сланцев», что подтверждается выпиской из Единого государственного реестра
юридических лиц (т. 1, л.д. 10-15).
По информации
администрации Сюксюмского сельского поселения на территории данного
муниципального образования ООО «Артвэй» проводились земляные работы, в связи с
чем в адрес данной организации было направлено письмо от 05.02.2025 об
устранении нарушений (т. 2, л.д. 14).
Согласно выписки из
ЕГРЮЛ учредителем ООО «Артвэй» является
О*** Д.Н.
О*** Д.Н. состоит в
зарегистрированном браке с Оряевым А.В. (т.1, л.д.174), который также являлся ***
ООО «Артвэй» в период с 28.12.2021 по 24.05.2023 (т. 1, л.д. 179).
Из справки АО «Т***»
о движении денежных средств усматривается, что в ноябре-декабре 2024 года на
счет истца Никифорова П.И. от О*** Д.Н. и Оряева А.В. систематически поступали
денежные средства (т. 2, л.д. 25-34).
В подтверждения
наличия трудовых отношений между сторонами трудовых отношений Никофировым П.И.
представлены копии документов финансово-хозяйственной деятельности ООО
«Артвэй», которые были им получены в период работы у ответчика и в которых
содержится подпись директора и печать организации, а именно:
- договор оказания
услуг с ООО «К***», в котором также указан телефон Оряева А.В. (т. 1, л.д.
89-91);
- акт сверки
взаимных расчетов между ООО «Артвэй» и ООО «М***» за период с 01.10.2024 по
17.01.2025 и счета на оплату от 17.12.2024 и 16.01.2025 (т. 1, л.д. 103-105)
- платежное
поручение от 12.12.2024 № *** о перечислении ООО «Артвэй» ООО «Д***» за услуги
по переработке щебня на дробильной установке
(т. 1, л.д. 106);
- платежное
поручение от 31.01.2025 № 21 о перечислении ООО «М***» ООО «Артвэй» оплаты за
щебень по договору поставки (т. 1, л.д. 107).
Допрошенные судом
первой инстанции в качестве свидетелей В*** А.Н. и К*** А.Н. пояснили, что
работали вместе с Никофоровым П.И. в
ООО «Артвэй» на площадке по переработке щебня в ***. На работу их приглашал
Оряев А.В., представившийся *** ООО «Артвэй».
Данные показания
свидетеля В*** А.Н. согласуются с его же пояснениями, данными им сотрудникам МО
МВД России «Инзенский» (КУСП от 04.03.2025 № ***) в ходе проведения проверки по
заявлению Варламова А.Н. о хищении у него имущества в период работы в ООО
«Артэй» (т. 2, л.д. 5а-10).
Из протокола опроса
Оряева А.В., данных им сотрудникам полиции, следует, что В*** А.Н. ему знаком в
связи с осуществлением работ по переработке щебня в ***.
Разрешая заявленные
исковые требования, суд первой инстанции, руководствуясь требованиями статей
15, 16, 56, 67, 68 Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к
обоснованному выводу, что фактически между Никифоровым П.И. и ООО «Артвэй» в
период с 01.10.2024 по 21.02.2025 возникли трудовые отношения, в рамках которых
истец был допущен ответчиком к выполнению работы в должности ***, выполнял
работу в интересах, под контролем и управлением работодателя. При этом в
нарушение статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса
Российской Федерации трудовой договор с Никифоровым П.И. ответчиком заключен не
был.
Судебная коллегия в
полной мере соглашается с данными выводами суда первой инстанции. Данные выводы
основаны судом на материалах дела, к ним он пришел в результате обоснованного
анализа представленных доказательств, которым дал надлежащую оценку в
соответствии с положениями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса
Российской Федерации во взаимосвязи с нормами действующего законодательства.
Приведенные в апелляционной
жалобе доводы ответчика ООО «Артвэй», которые по своей сути сводятся к
несогласию с указанными выводами суда первой инстанции, отклонятся судебной
коллегией, поскольку они основаны на ошибочном толковании вышеприведенным норм
материального права.
Судебная коллегия
отмечает, что в силу действующего трудового законодательства, учитывая, что
работник является более слабой стороной в трудовых правоотношениях, именно на
работодателе лежит бремя доказывания надлежащего исполнения обязательств по оформлению
с работником трудовых отношений.
Между тем, ООО
«Артвэй» доказательств, свидетельствующих об отсутствии между сторонами
трудовых отношений, не представлено, а доводы Никифорова П.И. и представленные
им доказательства не опровергнуты.
Оценка доказательств
и отражение ее результатов в судебном решении являются проявлением
дискреционных полномочий суда, необходимых для осуществления правосудия,
вытекающих из принципа самостоятельности судебной власти.
Эти требования
процессуального закона, как усматривается из материалов дела и текста судебного
решения, судом при разрешении спора нарушены не были. При рассмотрении дела суд
первой инстанции исследовал по существу все фактические обстоятельства с учетом
доводов и возражений сторон спора и сделал выводы о том, что между сторонами
имеются трудовые правоотношения.
Оснований для иной
оценки представленных в материалы дела доказательств у судебной коллегии не
имеется.
Установив нарушение
ООО «Артвэй» требований трудового законодательства, предусматривающих наличие у
работодателя обязанности оформить с работником трудовые отношения путем
заключения трудового договора и внесения в трудовую книжку записи о приеме на
работу и увольнении, а также производить в отношении работника обязательные
страховые и налоговые платежи и взносы, суд первой инстанции также обоснованно
удовлетворил исковые требования Никифорова П.И. в указанной части.
Доводы апелляционной
жалобы об отсутствии оснований для взыскания в пользу истца компенсации
морального вреда также подлежат отклонению.
В соответствии со
статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный
работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается
работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового
договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального
вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего
возмещению имущественного ущерба.
Из разъяснений, содержащихся в пункте 46
постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г.
№ 33 «О практике применения судами ном о компенсации морального вреда» (далее –
постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г.
№ 33), следует, что работник в силу статьи 237
Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального
вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными
действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом
на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением
установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном
размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником,
фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе,
задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой
деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих
государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).
Суду при определении размера компенсации
морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника
необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника
нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В
частности, реализация права работника на труд (статья 37
Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда
других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на
безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных
законом, и др. (пункт 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской
Федерации от 15 ноября 2022 г. № 33).
Как разъяснено в пункте 63 постановления
Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О
применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных
обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику
нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных
заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и
справедливости.
Учитывая нарушение
ответчиком трудовых прав Никифорова П.И. на надлежащее оформление возникших
между ним и ООО «Артвэй» трудовых отношений путем заключения трудового
договора, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о нарушении
ответчиком личных неимущественных прав истца, что является основанием для взыскания
в его пользу компенсации морального вреда.
Принимая во внимание
характер причиненных работнику нравственных страданий, фактические
обстоятельства дела, характер, существо и длительность нарушения прав истца,
его индивидуальные особенности, возраст, а также требования разумности и
справедливости, судебная коллегия соглашается со взысканным судом размером
компенсации морального вреда в размере 20 000 руб., в связи с чем
оснований для его дальнейшего снижения также не имеется.
Разрешая исковые
требования Никифорова П.И. о взыскании в его пользу задолженности по заработной
плате за период с 27.12.2024 по 21.02.2025 (как заявлено истцом), суд первой
инстанции исходил из доводов иска о наличии между сторонами договоренности об
установлении заработной платы в размере 600 руб. в час и суточных в размере
1000 руб. в сутки.
Между тем, судебная
коллегия с данными выводами суда согласиться не может по следующим основаниям.
Абзацем пятым части
второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям,
подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том
числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника,
доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
В соответствии с
частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная
плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от
квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой
работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного
характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,
работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся
радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и
стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и
иные поощрительные выплаты).
Тарифная ставка -
фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда
определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета
компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть третья статьи 129
Трудового кодекса Российской Федерации).
Оклад (должностной
оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых
(должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без
учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть четвертая
статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации).
Заработная плата
работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у
данного работодателя системами оплаты труда (часть первая статьи 135 Трудового
кодекса Российской Федерации).
Частью второй статьи
135 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что системы оплаты
труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и
надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях,
отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера
и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Частью первой статьи
136 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при выплате
заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого
работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за
соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том
числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока
соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении
и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях
произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Порядок исчисления
заработной платы определен статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.
В пункте 23
постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. №
15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников,
работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов
малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» содержатся
разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о
том, что при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям
работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом
порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных
доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками,
работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным
предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у
работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к
микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного
вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при
невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера
минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37
Конституции Российской Федерации, статья 133.1 Трудового кодекса Российской
Федерации, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).
Из приведенных
нормативных положений и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда
Российской Федерации следует, что правовое регулирование оплаты труда
работников направлено на создание всем без исключения гражданам благоприятных
условий для реализации своих прав в сфере труда, включающих право каждого
работающего на своевременную и в полном размере без какой бы то ни было
дискриминации выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное
человека существование для него самого и его семьи. Заработная плата
конкретного работника устанавливается трудовым договором в соответствии с
действующими у работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на
основе требований трудового законодательства и должны гарантировать каждому
работнику установление размера заработной платы на основе объективных
критериев, отражающих квалификацию работника, характер и содержание его
трудовой деятельности и условий ее осуществления. Системы оплаты труда и
системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству
и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. При
выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме
каждого работника, в частности, о составных частях заработной платы,
причитающейся ему за соответствующий период, об общей денежной сумме,
подлежащей выплате.
Размер заработной
платы работника в случае, если трудовые отношения между работником и
работодателем не оформлены в установленном законом порядке (не заключен в
письменной форме трудовой договор, не издан приказ о приеме на работу), может
быть подтвержден письменными доказательствами о размере заработной платы такого
работника, в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер
заработной платы работника, суд вправе определить ее размер исходя из обычного
вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при
невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера
минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.
Производя расчет
задолженности по заработной плате за период с 27 декабря 2024 г. по 21 февраля
2025 г., подлежащей взысканию с ООО «Артвэй» в пользу Никифорова П.И. исходя из
представленного истцом расчета, суд первой инстанции не учел, что письменный
трудовой договор, определяющий существенные условия трудоустройства, в
материалы дела не представлен, доказательств, с достоверностью позволяющих
сделать вывод, что между сторонами была достигнута договоренность об
установлении Никифорову П.И. заработной платы в размере 600 руб. в час и суточных
в размере 1000 руб. в сутки, материалы дела также не содержат, при том, что из
представленной истцом выписки по счету невозможно с достоверностью установить,
что истцу выплачивалась заработная плата и суточные в указанном им размере.
Поскольку достоверно
установить размер ежемесячной заработной платы истца не представляется
возможным, судебная коллегия, исходя из принципа равноправия сторон и
соблюдения баланса интересов всех участников судопроизводства, с учетом
установленного факта и периода трудовых отношений между истцом и ответчиком,
приходит к выводу, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию
невыплаченная заработная плата за период с 27 декабря
2024 г. по 21 февраля 2025 г., исходя из сведений Федеральной службы
государственной статистики о средней заработной плате работников организаций
(всех форм собственности) по профессиональной группе «Операторы подвижного оборудования» для Ульяновской области, размер
которой составляет 56 745 руб.
При таких
обстоятельствах, с ООО «Артвэй» в пользу Никифорова П.И. подлежит взысканию
задолженность по заработной плате за период с 27 декабря 2024 г. по 21 февраля
2025 г. в сумме 104 708 руб. 04 коп.,
исходя из следующего расчета:
за декабрь 2024 г.: 56 745 руб. : 21 рабочий день х 2 рабочих дня =
5404 руб. 29 коп.;
за
январь 2025 г. – 56 745 руб.;
за
февраль 2025 г.: 56 745 руб. : 20 рабочих дней х 15 рабочих дней =
42 558 руб. 75 коп.
С учетом
изложенного, решение суда подлежит изменению в части взыскания с ООО «Артвэй» в
пользу Никифорова П.И. задолженности по заработной плате.
На основании статьи
103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ООО «Артвэй» в
доход местного бюджета также подлежит взысканию государственная пошлина в
размере 7141 руб. (4141 руб. + 3000 руб.)
Руководствуясь
статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная
коллегия
О П Р Е Д Е Л И Л А:
решение
Сенгилеевского районного суда Ульяновской области от 7 мая
2025 года изменить, снизив размер взысканной с общества с ограниченной ответственностью
«Артвэй» в пользу Никифорова Петра Ивановича задолженности по заработной плате
до 104 708 руб. 04 коп., государственной
пошлины в доход местного бюджета – до 7141 руб.
В остальной части
решение суда оставить без изменения, а апелляционную жалобу общества с
ограниченной ответственностью «Артвэй» – без удовлетворения.
Определение суда
апелляционной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия.
Апелляционное
определение может быть обжаловано в течение трех месяцев со дня изготовления мотивированного
апелляционного определения в кассационном порядке в Шестой кассационный суд
общей юрисдикции (г. Самара) по правилам, установленным главой 41 Гражданского
процессуального кодекса Российской Федерации, через Сенгилеевский районный суд Ульяновской
области.
Председательствующий
Судьи:
Мотивированное
апелляционное определение изготовлено 01.08.2025