УЛЬЯНОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
Судья Лисова Н.А. 73RS0002-01-2024-008133-87
Дело № 33-2751/2025
А П Е Л Л Я Ц И О Н Н
О Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е
город Ульяновск
5 августа 2025 года
Судебная коллегия по
гражданским делам Ульяновского областного суда в составе:
председательствующего
Карабанова А.С.,
судей Самылиной
О.П., Шлейкина М.И.,
при секретаре
Дементьевой Е.В.,
рассмотрела в
открытом судебном заседании апелляционную жалобу общества с ограниченной
ответственностью «Линия Права» на решение Засвияжского районного суда города
Ульяновска от 14 февраля 2025 года по гражданскому делу № 2-502/2025, по
которому постановлено:
Исковые требования
Агафоновой Евгении Владимировны удовлетворить частично.
Установить факт
трудовых отношений между Агафоновой Евгенией Владимировной и обществом с
ограниченной ответственностью «Линия Права» должности *** с 19.06.2024 года по
настоящее время.
Взыскать с общества
с ограниченной ответственностью «Линия Права» в пользу Агафоновой Евгении
Владимировны средний заработок в сумме
258 662 руб. 74 коп., компенсацию морального вреда в размере 10 000
рублей.
В удовлетворении
исковых требований к обществу с ограниченной ответственностью «Линия Права» о
признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании
заработной платы в большем размере отказать.
Взыскать с общества
с ограниченной ответственностью «Линия Права» в доход местного бюджета
государственную пошлину в размере 8760 руб.
Заслушав доклад
судьи Карабанова А.С., выслушав пояснения представителя ответчика ООО «Линия
права» Поповой Е.А., поддержавшей доводы апелляционной жалобы, возражения истца
Агафоновой Е.В. и ее представителей Агафоновой Д.В. и Бердникова В.Н.,
просивших в удовлетворении жалобы отказать, заключение прокурора Пушистова
В.В., полагавшего решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия,
У С Т А Н О В И Л А :
Агафонова
Е.В. обратилась в суд с уточненным в ходе судебного разбирательства иском к ООО
«Линия Права» о признании отношений трудовыми, восстановлении на работе,
взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации
морального вреда.
Требования
мотивированы тем, что в период с 19 июня по 17 сентября
2024 г. Агафонова Е.В. фактически дистанционно осуществляла трудовую
деятельность в ООО «Линия права» в должности ***.
За
выполнение трудовой деятельности истица получала заработную плату,
выплачиваемую два раза в месяц.
По достигнутой
договоренности с компанией после истечения двух месяцев с фактического допуска
к работе с истицей должен был быть заключен трудовой договор.
Вместо
этого от ответчика поступил проект гражданско-правового договора, который она
подписывать не стала, поскольку с ней обещали заключить трудовой договор.
Каких-либо
замечаний и нареканий по работе от руководства в адрес истицы не поступало, она
ответственно относилась к выполнению своих обязанностей, соблюдала график
работы, выполняла планы, в связи с чем наряду с фиксированной частью
вознаграждения получала премии.
17 сентября
2024 г. истице позвонил непосредственный руководитель и устно сообщил, что она
уволена, поскольку отдел, в котором она работала, закрывают. Окончательный
расчет с истицей произведен только 24 сентября
2024 г. года в сумме 24 800 руб.
С учетом
изложенного, Агафонова Е.В. просила признать отношения, сложившиеся между ней и
ООО «Линия права», трудовыми; восстановить ее в должности *** ООО «Линия
права»; взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в размере
297 313 руб. 50 коп., компенсацию морального вреда в размере 200 000
руб.
Рассмотрев
заявленные требования по существу, суд принял приведенное выше решение.
В апелляционной
жалобе ООО «Линия Права» просит отменить решение суда, принять по делу новое
решение, которым удовлетворить исковые требования. В обоснование доводов жалобы
указывает, что судом в процессе рассмотрения дела допущены нарушения норм
процессуального права в части обеспечения равноправия сторон в судебном
разбирательстве. Просит учесть, что
Агафонова Е.В. подала несколько идентичных иска к компаниям, оказывающим услуги
по банкротству физических лиц. Периоды работы в данных компаниях совпадают. На
основании данного факта указывает, что работа у ответчика в указанный период не
может являться основным местом работы на полную ставку. Факт трудовых
отношений, сложившихся между сторонами по делу, в процессе судебного
разбирательства не доказан. Компании, в которых работала истица, к участию в
деле в качестве третьих лиц не привлекались, ее (истицы) рабочая нагрузка не
выяснялась.
На основании
определения от 8 июля 2025 г. судебная коллегия перешла к рассмотрению дела по
правилам производства в суде первой инстанции.
В силу пункта 2 части 4 статьи 330
Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основанием для отмены
решения суда первой инстанции в любом случае является рассмотрение дела в
отсутствие кого-либо из лиц, участвующих в деле и не извещенных надлежащим
образом о времени и месте судебного заседания.
Как следует из материалов дела, рассмотрение
искового заявления Агафоновой Е.В. было назначено в судебном заседании на 11
февраля 2025 г., в котором был объявлен перерыв на 14 февраля 2025 г.
ООО «Линия права» зарегистрировано по месту
нахождения по адресу:
***.
Между тем, судебное извещение о дате и
времени судебного заседания, назначенного на 11 февраля 2025 г., было
направлено ответчику по адресу:
***, что следует из почтового конверта (т. 1, л.д. 141), и возвращено в суд за
истечением срока хранения.
Доказательств надлежащего извещения ООО
«Линия права» на 14 февраля 2025 г. материалы дела также не содержат.
Между тем, в отсутствие сведений о надлежащем
извещении
ООО «Линия права» о времени и месте судебного разбирательства, судом первой
инстанции 14 февраля 2025 г. спор был разрешен по существу и оглашена
резолютивная часть решения суда.
Указанные обстоятельства свидетельствуют о
рассмотрении дела в отсутствие ответчика, не извещенного надлежащим образом о
времени и месте судебного заседания.
Следовательно, при
рассмотрении настоящего дела судом допущено существенное нарушение норм
процессуального права, в связи с чем решение суда подлежит отмене.
Суд апелляционной
инстанции, рассмотрев дело по правилам производства в суде первой инстанции,
приходит к следующему.
В целях обеспечения
эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и
практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного
положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией
Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация № 198 о
трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом
правоотношении, Рекомендация).
В пункте 2
Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы
защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового
правоотношения, должны определяться национальными законодательством или
практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие
международные трудовые нормы.
В пункте 9 этого
документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников
в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого
правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов,
подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая
на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом
соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло
быть заключено между сторонами.
Пункт 13
Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в
частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под
контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру
предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в
соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается
или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата
вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов,
материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).
В целях содействия
определению существования индивидуального трудового правоотношения
государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть
возможность установления правовой презумпции существования индивидуального
трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или
нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом
правоотношении).
В соответствии с
частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет
право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род
деятельности и профессию.
К основным принципам
правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с
ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и
в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса
Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд,
который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право
распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род
деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых
прав и свобод, включая судебную защиту.
Трудовые отношения -
отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном
выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в
соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием
квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под
управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего
трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда,
предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми
актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором,
соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение
гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между
работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса
Российской Федерации).
В силу части 1
статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают
между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого
ими в соответствии с этим кодексом.
Трудовые отношения
между работником и работодателем возникают также на основании фактического
допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его
уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был
надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской
Федерации).
Статья 16 Трудового
кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений
между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к
работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного
представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом
оформлен.
Сторонами трудовых
отношений является работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса
Российской Федерации).
В статье 56
Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор -
соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым
работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой
функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным
соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную
плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением
трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя,
соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного
работодателя.
Трудовой договор
заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых
подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской
Федерации).
Трудовой договор, не
оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил
к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это
представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан
оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней
со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с
использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового
договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее
трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если
иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской
Федерации).
Частью 1 статьи 68
Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу
оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании
заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя
должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Порядок признания
отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены
договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется
статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации.
Признание отношений,
возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями
может осуществляться: лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком
по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица,
являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд
в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об
устранении нарушения части 2 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации;
судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному
договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам),
направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами,
обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными
законами (часть 1 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
В случае прекращения
отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании
гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями
осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному
договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми
отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения
индивидуальных трудовых споров (часть 2 статьи 19.1 Трудового кодекса
Российской Федерации).
Частью 3 статьи 19.1
Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что неустранимые сомнения
при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании
гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия
трудовых отношений.
Если отношения,
связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового
договора, но впоследствии в порядке, установленном частями 1 - 3 статьи 19.1
Трудового кодекса Российской Федерации, были признаны трудовыми отношениями,
такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими
со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по
указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором
обязанностей (часть 4 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно
разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума
Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта
2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса
Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим
образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению
работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор
считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель
обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе
оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового
кодекса Российской Федерации).
В пункте 17
постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. №
15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников,
работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов
малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» указано, что
в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров
по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц
(являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными
предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства,
которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо
отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только
исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов
(гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и
устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и
трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской
Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой
функции (абзацы первый, второй пункта 17 названного постановления Пленума).
К характерным
признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового
кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о
личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой
функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение
работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка,
графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение
работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления
Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).
О наличии трудовых
отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих
отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы
только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие
дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными
правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17
постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).
К признакам
существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение
работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность
работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем
таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата
работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения
работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него
единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов,
материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № 198 о трудовом
правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организацией
труда 15 июня 2006 г.) (абзац пятый пункта 17 постановления Пленума от 29 мая
2018 г. № 15).
При разрешении
вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55,
59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным
законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены
письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию
работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы
кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики
отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на
работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной
материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной
платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных
средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности
работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные,
счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки
на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка
сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как
то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения
о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский
осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий
труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие (пункт 18
постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).
Судам необходимо
учитывать, что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с
работником (заключение в письменной форме трудового договора), по смыслу части
1 статьи 67 и части 3 статьи 303 Трудового кодекса Российской Федерации,
возлагается на работодателя - физическое лицо, являющееся индивидуальным
предпринимателем и не являющееся индивидуальным предпринимателем, и на
работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к
микропредприятиям. При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть
в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в
судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового
договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового
правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и
статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями
части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой
договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если
работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его
уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в
таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.
Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически
допустившим работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный
статьей 67 Трудового договора Российской Федерации срок, вопреки намерению
работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как
злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора
(статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 постановления
Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).
При разрешении
споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме,
судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо
иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с
ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах
работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения
презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим
доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель -
физическое лицо (являющееся индивидуальным предпринимателем и не являющееся
индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого
предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21
постановления Пленума от
29 мая 2018 г. № 15).
Из приведенных
нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума
Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к
характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами
соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной
трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение
работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка,
графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение
работником трудовой функции за плату.
О наличии трудовых
отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений,
подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по
определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных
гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами,
регулирующими трудовые отношения.
К признакам
существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение
работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность
работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем
таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата
работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения
работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него
единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов,
материалов и механизмов работодателем.
Трудовые отношения
между работником и работодателем, в том числе работодателем – физическим лицом,
являющимся индивидуальным предпринимателем, возникают на основании трудового
договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по
надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной
форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу)
нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.
В то же время само
по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме,
трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между
сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в
этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания
статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской
Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 названного кодекса
следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается
заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению
работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения
трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения
работника к работе.
Цель указанной нормы
– устранение неопределенное правового положения таких работников и
неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме,
защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в
трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта
трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором.
При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе,
обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в
установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки
намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено как
злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора
(статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Таким образом, по
смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового
кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой
договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по
поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под
его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и
трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства
отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении
вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55,
59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные
процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности,
относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и
видеозаписи. Отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора,
могут быть признаны судом трудовыми, при этом неустранимые сомнения при
рассмотрении судом споров о признании трудовыми отношений, возникших на
основании гражданско-правового договора, толкуются в пользу наличия трудовых
отношений.
Таким образом, в
силу действующего трудового законодательства, учитывая, что работник является
более слабой стороной в трудовых правоотношениях, именно на работодателе лежит
бремя доказывания надлежащего исполнения обязательств по начислению и выплате
заработной платы своевременно и в полном объеме.
Обращаясь в суд с
иском к ООО «Линия права» об установлении факта трудовых отношений, Агафонова
Е.В. указала, что, начиная с 19 июня 2024 г. с ведома и по поручения
работодателя в лице ответчика приступила к выполнения трудовых обязанностей в
интересах ООО «Линия права» в должности *** удаленно, на которой она
проработала до 17 сентября 2024 г.
В подтверждение
доводов иска о возникновении между сторонами трудовых отношений Агафоновой Е.В.
представлены скрин-шоты из программы «***», из которых следует, что Агафонова
Е.В. была интегрирована в рабочий процесс ООО «Линия права», ей присылались
графики работы, велась переписка с другими работниками данной организации (т.
1, л.д. 20-39, 206-252), ответчиком в адрес истца был направлен отсутствующий в
свободном доступе Регламент «Критерии при работе с клиентом в отделе назначения
встреч для передачи в отдел продаж (портрет клиента)» (т. 1, л.д. 15-19), а
также соглашение о неразглашении конфиденциальной информации (т. 1, л.д. 169).
Из ответа *** на
запрос судебной коллегии следует, что ООО «Линия права» для портала ***
производило оплату за приобретение программного модуля (SIP-коннектор), позволяющего использовать
дополнительную функциональность программы *** - телефонию. Лицензионный договор
не предоставление права использования программы по порталу *** заключен с
третьим лицом. По имеющимся данным, Агафонова Евгения Владимировна являлась
авторизованным пользователем портала *** (т. 2, л.д. 178-179).
Агафонова Е.В.
принимала участие в инструктаже, проводимом перед каждой сменой
непосредственным руководителем, а также в совещаниях и обучениях,
организованных работодателем, в подтверждение чего ей были представлены
видеозаписи данных мероприятий.
Оценивая
представленные доказательства в их совокупности, судебная коллегия приходит к
выводу о том, что фактически между Агафоновой Е.В. и
ООО «Линия права» в период с 19 июня по 17 сентября 2024 г. включительно
сложились трудовые отношения, в рамках которых истец был принят на работу к
данному работодателю на должность ***.
При этом в нарушение
статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской
Федерации трудовой договор с Агафоновой Е.В. ответчиком заключен не был.
Приведенные в
апелляционной жалобе доводы ООО «Линия права» о том, что истец не могла
работать в данной организации, поскольку состояла в трудовых отношениях с
другими работодателями подлежат отклонению по следующим основаниям.
Так, состоявшимися
судебными решениями по ранее рассмотренным гражданским делам с участием
Агафоновой Е.В. установлен факт трудовых отношений истца с *** в период с 6
апреля 2024 г. по 3 июня 2024 г. и с *** в период с 19 октября 2023 г. по 25
июня 2024 г.
Кроме того, судебная
коллегия отмечает, что сам по себе факт трудоустройства в несколько организаций
не исключает возможности работы истца по сменному графику работы в каждой из
них.
Приведенные в
судебном заседании доводы представителя ООО «Линия права» о том, что Агафонова
Е.В. проходила в данной организации стажировку, какими-либо доказательствами, в
том числе приказом о приеме на стажировку, не подтверждаются, а кроме того,
указанные обстоятельства не исключают возможности признания отношений между
истцом и ответчиком трудовыми.
Поскольку собранными
по делу доказательствами подтвержден факт возникновения между Агафоновой Е.В. и
ООО «Линия права» трудовых отношений, прекращение этих правоотношений должно
быть осуществлено в соответствии с нормами трудового законодательства.
Основания
прекращения трудового договора приведены в статье 77 Трудового кодекса
Российской Федерации, и к ним, в частности, отнесено расторжение трудового
договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 Трудового кодекса
Российской Федерации).
По общему правилу,
установленному статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, прекращение
трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С
приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник
должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан
выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа
(распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового
договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается
ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится
соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях
является последний день работы работника, за исключением случаев, когда
работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом
или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
В силу статьи 394
Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или
перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на
прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (часть 1).
Орган,
рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате
работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в
заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть 2).
В пункте 23
постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004
года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской
Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе
лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя,
обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение
установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Из пояснений стороны
истца следует, что трудовые отношения между Агафоновой Е.В. и ООО «Линия права»
были прекращены 18 сентября 2024 г. по инициативе работодателя,
заблокировавшего доступ истца к порталу *** в программе ***.
Между тем,
доказательств расторжения трудового договора с
Агафоновой Е.В. по основаниям, предусмотренным статьей 77 Трудового кодекса
Российской Федерации, издания приказа об увольнении и ознакомлении с ним
работника ООО «Линия права» не представлено.
Таким образом,
фактически трудовые отношения с Агафоновой Е.В. прекращены ответчиком в
отсутствие предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации оснований.
Доказательств
соблюдения порядка увольнения работника по инициативе работодателя в материалах
дела также не имеется.
При указанных
обстоятельствах, судебная коллегия приходит к выводу, что увольнение Агафоновой
Е.В. было произведено незаконно, в связи с чем она подлежит восстановлению на
работе в ООО «Линия права» в должности *** с 18 сентября 2024 г.
В силу статьи 234 Трудового кодекса
Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им
заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться,
которая наступает, в частности, если заработок не получен в результате незаконного
увольнения работника.
В силу пункта 4 Положения об особенностях
порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением
Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922, расчет среднего заработка
работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически
начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12
календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником
сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается
период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в
феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Пунктом 13 названного Положения
предусмотрено, что при определении среднего заработка работника, которому
установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения
среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за
неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.
Средний часовой заработок исчисляется путем
деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в
расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии
с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных
в этот период.
Средний заработок определяется путем
умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику
работника в периоде, подлежащем оплате.
Разрешая требования истца о взыскании
среднего заработка за время вынужденного прогула, судебная коллегия исходит из
периода вынужденного прогула в соответствии с положениями статей 234, 394
Трудового кодекса Российской Федерации, которым является период со дня
увольнения 18 сентября 2024 г. по день восстановления на работе 5 августа 2024
г.
Из представленных
Агафоновой Е.В. графиков сменности следует, что за период работы в ООО «Линия
права» ею было отработано 446 часов (62+134+151+99), за которые работодателем
ей выплачена заработная плата в общей сумме 162 900 руб.
(17 200+64 500+56 400+24 800), связи с чем ее средний
часовой заработок составляет 365,25 руб. (162 900 : 446).
Ввиду того, что
расчет утраченного заработка при суммированном учете рабочего времени должен
производиться с учетом количества рабочих часов по графику работника в периоде,
подлежащем оплате, а ответчиком такой график не представлен, судебная коллегия
исходит из следующего.
Согласно
производственному календарю на 2024 год норма рабочего времени в часах при
40-часовой рабочей неделе составляла в сентябре 168 часов (из них 99 часов были
Агафоновой Е.В. отработаны), в октябре – 184 часа, в ноябре – 167 часов, в
декабре – 168 часов.
В 2025 года норма
рабочего времени составляла в январе 136 часов, в феврале – 160 часов, в марте
– 167 часов, в апреле – 175 часов, в мае – 144 часа, в июне – 151 час, в июле –
184 часа, в августе – 168 часов.
Следовательно,
расчет среднего заработка за
время вынужденного прогула за период с 18 сентября 2024 г. по 5 августа 2025 г.
выглядит следующим образом:
за сентябрь 2024 г.:
365,25 руб. х (168 ч. – 99 ч.) = 25 202,25 руб.
за октябрь 2024 г.:
365,25 руб. х 184 ч. = 67 206 руб.
за ноябрь 2024 г.:
365,25 руб. х 167 ч. = 60 996,75 руб.
за декабрь 2024 г.:
365,25 руб. х 168 ч. = 61 362 руб.
за январь 2025 г.:
365,25 руб. х 136 ч. = 49 674 руб.
за февраль 2025 г.:
365,25 руб. х 160 ч. = 58 440 руб.
за март 2025 г.:
365,25 руб. х 167 ч. = 60 996,75 руб.
за апрель 2025 г.:
365,25 руб. х 175 ч. = 63 918,75 руб.
за май 2025 г.:
365,25 руб. х 144 ч. = 52 596 руб.
за июнь 2025 г.:
365,25 руб. х 151 ч. = 55 152,75 руб.
за июль 2025 г.:
365,25 руб. х 184 ч. = 67 206 руб.
за август 2025 г.
365,25 руб. х 24 ч. = 8766 руб.
Таким образом, с ООО
«Линия права» в пользу Агафоновой Е.В. подлежит взысканию утраченный заработок
за период с 18 сентября 2024 г. по 5 августа
2025 г. в сумме 631 517 руб. 25 коп.
В соответствии со статьей 237 Трудового
кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику
неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику
в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового
договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального
вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего
возмещению имущественного ущерба.
Как разъяснено в пункте 63 постановления
Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О
применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса
суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере
труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с
нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на
другую работу, о компенсации морального вреда.
Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо
ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения
трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части
первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации
морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или
бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав
(например, при задержке выплаты заработной платы). В соответствии со статьей
237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в
размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора
факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются
судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации
морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого
дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или
физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания
обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
В абзаце 3 пункта 1
постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15 ноября 2022 № 33 «О
практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что
под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания,
причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину
от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные
неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности,
свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и
семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров,
почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища,
свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право
свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности
и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и
гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану
здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на
защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право
авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора
результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные
права гражданина.
Согласно пункту 46
постановления Пленума Верховного Суда РФ от
15 ноября 2022 № 33 работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию
морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми
неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением
или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного
взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или
выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке
трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным
привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или
предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и
условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны
труда, и др.).
Моральный вред,
причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя,
компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон
трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику
морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от
подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 ТК РФ).
В пункте 47 данного
постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации разъяснено, что суду
при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением
работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других
обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения
и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд
(статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность
реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда,
на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях,
установленных законом, и др.
Установленные
судебной коллегией факты нарушения трудовых прав Агафоновой Е.В., в том числе,
неисполнение ответчиком возложенной на него как на работодателя обязанности по
надлежащему оформлению трудовых отношений, незаконное увольнение по инициативе
работодателя, свидетельствует о грубом нарушении трудовых прав истца.
При этом, учитывая
фактические обстоятельства причинения вреда, а именно то, что вред причинен при
исполнении трудовых обязанностей, индивидуальные особенности истца, являющегося
экономически слабой стороной (работником) в сложившихся правоотношениях, объем допущенных
нарушений трудовых прав, длительность неисполнения ответчиком возложенных на
него законом обязанностей, соразмерность компенсации последствиям нарушения
прав с учетом баланса интересов сторон, а также требования разумности и
справедливости, судебная коллегия полагает возможным взыскать с ответчика в
пользу истца компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.
При этом судебная
коллегия полагает, что указанная компенсация сможет максимально компенсировать
истцу перенесенные им нравственные страдания, устранить эти страдания либо
сгладить их остроту.
На
основании статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации
с ООО «Линия права» в доход местного бюджета также подлежит взысканию
государственная пошлина, от уплаты которой была освобождена истица при подаче
иска, в размере 20 630 руб. (17 630 руб. +
3000 руб.).
Руководствуясь
статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная
коллегия
О П Р Е Д Е Л И Л А:
решение Засвияжского
районного суда города Ульяновска от 14 февраля 2025 года отменить.
Принять по делу
новое решение, которым исковые требования Агафоновой Евгении Владимировны к
обществу с ограниченной ответственностью «Линия права» об установлении факта
трудовых отношений, восстановлении на работе, взыскании утраченного заработка и
компенсации морального вреда удовлетворить частично.
Установить факт
трудовых отношений между Агафоновой Евгенией Владимировной (паспорт серии ***)
и обществом с ограниченной ответственностью «Линия права» (ИНН 6670500666, ОГРН
1216600017150) в период с 19 июня 2024 г. по 17 сентября 2024 г.
Восстановить
Агафонову Евгению Владимировну (паспорт серии ***) на работе в должности ***
общества с ограниченной ответственностью «Линия права» (ИНН 6670500666, ОГРН
1216600017150) с 18 сентября 2024 г.
Взыскать с общества
с ограниченной ответственностью «Линия права» (ИНН 6670500666, ОГРН
1216600017150) в пользу Агафоновой Евгении Владимировны (паспорт серии ***)
утраченный заработок за время вынужденного прогула за период с 18 сентября 2024
г. по 5 августа 2025 г. в сумме 631 517 руб. 25 коп. и компенсацию
морального вреда в размере 20 000 руб.
В остальной части
исковых требований Агафоновой Евгении Владимировны к обществу с ограниченной
ответственностью «Линия права» о взыскании компенсации морального вреда
отказать.
Взыскать с общества
с ограниченной ответственностью «Линия права» (ИНН 6670500666, ОГРН
1216600017150) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере
20 630 руб.
Определение суда
апелляционной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия.
Апелляционное
определение может быть обжаловано в течение трех месяцев со дня изготовления
мотивированного апелляционного определения в кассационном порядке в Шестой
кассационный суд общей юрисдикции (г. Самара) по правилам, установленным главой
41 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации через Засвияжский
районный суд города Ульяновска.
Председательствующий
Судьи:
Мотивированное апелляционное
определение изготовлено 08.08.2025