УЛЬЯНОВСКИЙ
ОБЛАСТНОЙ СУД
Судья Гаврилова Е.И.
73RS0006-01-2021-001165-70
Дело № 33-658/2022
А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О Е О П Р
Е Д Е Л Е Н И Е
город Ульяновск
9 февраля 2022 года
Судебная коллегия по гражданским делам Ульяновского
областного суда в составе:
председательствующего Мирясовой Н.Г.,
судей Герасимовой Е.Н., Чурбановой Е.В.,
при секретаре Воронковой И.А.,
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело №
2-628/2021 по апелляционной жалобе Булата
Анатолия Николаевича на решение Барышского городского суда Ульяновской области от 4 октября 2021
года, по которому постановлено:
исковые требования Булата
Анатолия Николаевича к обществу с ограниченной ответственностью
«СпецМонтажМонолит» удовлетворить частично.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью
«СпецМонтажМонолит» в пользу Булата Анатолия Николаевича задолженность по
заработной плате за февраль, март и апрель 2021 года в сумме 38 376 руб.
Решение в части взыскания задолженности по заработной плате
за февраль, март и апрель 2021 года в сумме 38 376 руб. подлежит немедленному исполнению.
В остальной части в удовлетворении иска отказать.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью
«СпецМонтажМонолит» государственную пошлину в доход местного бюджета в
размере 1351
руб. 28 коп.
Заслушав доклад судьи Герасимовой Е.Н., судебная коллегия
У С Т А Н О В И Л А:
Булат А.Н. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной
ответственностью (далее – ООО, Общество) «СпецМонтажМонолит» о взыскании
заработной платы. В обоснование иска указал, что 16 октября 2019 года он был
принят на работу в ООО
«СпецМонтажМонолит» на должность ***. До
июля 2020 года осуществлял трудовую деятельность ***, затем работы велись на ***,
в феврале 2021 года начали работу на объекте:
«***. На этом объекте приказами
ответчика он был назначен в числе иных лиц ответственным за пожарную
безопасность, охрану труда и организацию
строительства и производство работ, о чем свидетельствуют копии приказов. 15 апреля 2021 года по окончании вахты он
написал заявление на увольнение по собственному желанию, поскольку работодатель
задерживал заработную плату, начиная с февраля 2021 года. В ответ на заявление
ответчик сообщил, что трудовые отношения
с ним надлежащим образом оформлены не были, ему вернули трудовую книжку,
в которой отсутствуют записи о приеме на работу и об увольнении. Окончательный расчет с ним не произведен.
Исходя из оклада в размере 60 000 руб. за вахту в 15 дней, размер
невыплаченной заработной платы составляет 180 000 руб. за 3 месяца –
февраль, март и апрель 2021 года. На указанных объектах работы производились на
основании договоров субподряда между ООО «СпецМонтажМонолит» и ООО «СТМ-Центр».
Во время отсутствия старшего производителя работ он делал записи о проделанной
работе в общем журнале работ ООО «СТМ-Центр». Просил взыскать с ответчика
неполученную заработную плату за период
с 01 февраля 2021 года по 15 апреля 2021 года в размере 180 000 руб.
Суд привлек к участию по делу в качестве третьего лица, не
заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, ООО
«СТМ-Центр» и, рассмотрев заявленные требования по существу, принял приведенное
выше решение.
В апелляционной жалобе Булат А.Н. просит решение суда
отменить в части определения размера задолженности по заработной плате принять
по делу новое решение, взыскать с ответчика задолженность по заработной плате
за февраль, март, апрель 2021 года в размере 180 000 руб. В обоснование
жалобы указывает, что при отсутствии письменного трудового договора размер
заработной платы должен определяться исходя из уровня средней заработной платы
в регионе выполнения аналогичной работы. Стороной истца были представлены
доказательства размера заработной платы при сравнимых условиях, а именно за выполнение
работы *** в ***.
Судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в
отсутствие участников процесса, извещенных о времени и месте судебного
разбирательства судом апелляционной инстанции надлежащим образом.
На основании части 1 статьи 327.1 Гражданского
процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции
рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной
жалобы, судебная коллегия приходит к
следующему.
Обращаясь в суд с настоящим иском, Булат А.Н. указывал, что
работал в ООО «СпецМонтажМонолит» в должности *** с октября 2019 года,
заработная плата составляла 60 000 руб.
В подтверждение факта трудовых отношений Булат А.Н. ссылался
на приказы Общества от 4 февраля 2021 года № 3 «О назначении ответственных лиц
за охрану труда на объекте: *** и от 4 февраля 2021 года № 2 «О назначении лиц,
ответственных за организацию строительства и производства работ», которыми он в
числе других сотрудников был назначен
ответственным за обеспечение требований охраны труда и требований безопасности
при производстве работ, закрепленных за участком, а также ответственным за
организацию строительства и производство работ на объекте: ***; также истец
ссылался на записи в общем журнале работ.
Ссылаясь на то, что ответчиком не была выплачена заработная
плата за февраль, март, апрель 2021 года, Булат А.Н. обратился в суд с
настоящим иском.
Частично удовлетворяя исковые требования Булата А.Н., суд
первой инстанции обоснованно исходил из того, что между истцом и ответчиком
имели место трудовые отношения, при этом доказательств выплаты истцу заработной
платы ответчиком не представлено.
С данными выводами суда первой инстанции судебная коллегия
соглашается.
В
целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных
законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в
силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной
конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года принята Рекомендация
№ 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом
правоотношении, Рекомендация).
В пункте 2
Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы
защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового
правоотношения, должны определяться национальными законодательством или
практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие
международные трудовые нормы.
В пункте 9
этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты
работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование
такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов,
подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая
на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом
соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло
быть заключено между сторонами.
Пункт 13
Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в
частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под
контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру
предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в
соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается
или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата
вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов,
материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).
В
целях содействия определению существования индивидуального трудового
правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики
рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования
индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие
одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11
Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).
В
соответствии с частью 1
статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый
имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род
деятельности и профессию.
К
основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных
непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и
норм международного права и в соответствии с Конституцией
Российской Федерации статья 2
Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда,
включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно
соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать
профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством
его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
Согласно
статье 15
Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения,
основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении
работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со
штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;
конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и
контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового
распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных
трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими
нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными
нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых
договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и
работодателем, не допускается.
В
силу части 1
статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения
возникают между работником и работодателем на основании трудового договора,
заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.
Трудовые
отношения между работником и работодателем возникают также на основании
фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению
работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда
трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3
статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статья 16
Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых
отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение
работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя
в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма
представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к
работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового
договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового
положения таких работников (пункт 3
определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года №
597-О-О).
В статье 56
Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор -
соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым
работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой
функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным
соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную
плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением
трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя,
соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного
работодателя.
Трудовой
договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый
из которых подписывается сторонами (часть 1
статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
В
соответствии с частью 2
статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор,
не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник
приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его
уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к
работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме
не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе,
а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на
основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны
трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих
отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
Если
физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным
на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это
представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом,
фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями
(заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор),
работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить
такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1
статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1
статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что
прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на
основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения)
работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Согласно
разъяснениям, содержащимся в абзаце втором
пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации
от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового
кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим
образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению
работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор
считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель
обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе
оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая
статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует
иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо,
которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами,
учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными
нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора
наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при
фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица
возникают трудовые отношения (статья 16
Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена
обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
В постановлении
Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О
применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у
работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого
предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» в пунктах 20
и 21
содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых
отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в
письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в
судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового
договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового
правоотношения, поскольку из содержания статей 11,
15,
части 3
статьи 16 и статьи 56
Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2
статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что
трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным,
если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его
уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в
таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.
Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически
допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в
установленный статьей 67
Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника
оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со
стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22
Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20
названного постановления).
При
разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в
письменной форме, судам исходя из положений статей 2,
67
Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой
работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя
или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и
управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор
считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых
отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся
индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным
предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который
отнесен к микропредприятиям (пункт 21
постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года
№ 15).
Трудовые
отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового
договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему
оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме
трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами
Трудового кодекса
Российской Федерации возлагается на работодателя.
Вместе
с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в
письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания
сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора -
заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения,
поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и
работодателем закон (часть 3
статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также
фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя
или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим
образом оформлен.
Цель
указанной нормы
- устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных
последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и
законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом
правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых
отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом
неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе,
обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения
работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может
быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение
трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.
Таким
образом, по смыслу статей 15,
16,
56,
части 2
статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном
единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной
форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя
или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и
управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор
считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых
отношений должен представить работодатель.
Следовательно,
суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных
формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и
т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых
отношений и трудового договора, указанные в статьях 15
и 56
Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск
работника к выполнению трудовой функции.
Поскольку
в ходе судебного разбирательства ответчиком не были представлены
доказательства, опровергающие утверждения истца о наличии трудовых отношений
сторон и работы истца в спорный период (февраль, март, апрель 2021 года), суд
первой инстанции пришел к верному выводу о наличии предусмотренных законом
оснований для взыскания с ответчика в пользу истца заработной платы.
Отсутствие
в штате организации ответчика должности, которую занимал истец, выводы суда не
опровергает.
Из
материалов дела, выписки из Единого государственного реестра юридических лиц
следует, что основным видом деятельности ООО «СпецМонтажМонолит» является
строительство мостов и тоннелей.
Вместе
с тем, разрешая вопрос о размере задолженности истца по заработной плате, суд
первой инстанции исходил из минимального размера оплаты труда, установленного в
Российской Федерации, который в 2021 году составлял 12 792 руб. в месяц.
Однако,
данные выводы суда основаны на неправильном применении к спорным
правоотношениям норм материального права, что в силу ч. 1 ст. 330 Гражданского
процессуального кодекса Российской Федерации является основанием для изменения
судебного решения.
В
соответствии с частью 1
статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата
(оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от
квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой
работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного
характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,
работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся
радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и
стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и
иные поощрительные выплаты).
Заработная
плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с
действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть 1
статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В пункте 23
постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года
№ 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников,
работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов
малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» разъяснено,
что при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям
работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом
порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных
доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками,
работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным
предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у
работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к
микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного
вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при
невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера
минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3
статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1
Трудового кодекса Российской Федерации, пункт 4
статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).
Таким
образом, размер заработной платы работника, в случае, если трудовые отношения
не оформлены в установленном законом порядке (не заключен в письменной форме
трудовой договор, не издан приказ о приеме на работу), может быть подтвержден
письменными доказательствами о размере заработной платы такого работника, при
отсутствии которых суд должен определить ее размер исходя из размера
минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации, а не в целом по
Российской Федерации, как определил суд.
Статьей 133 Трудового кодекса Российской
Федерации предусмотрено, минимальный
размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории
Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного
минимума трудоспособного населения.
Минимальный
размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается:
организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счет средств
федерального бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от
предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; организациями,
финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, - за счет средств
бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а также средств,
полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;
организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных
бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от
предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; другими
работодателями - за счет собственных средств.
Месячная
заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму
рабочего времени и выполнившего нормы труда
(трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
В соответствии со ст. 133.1 Трудового кодекса
Российской Федерации в субъекте Российской Федерации региональным
соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер
минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.
Размер
минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации может
устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего
субъекта Российской Федерации, за исключением работников организаций, финансируемых
из федерального бюджета.
Размер
минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается с
учетом социально-экономических условий и величины прожиточного
минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте
Российской Федерации.
Размер
минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже
минимального
размера оплаты труда, установленного федеральным законом.
Размер
минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации обеспечивается:
организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, - за
счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а
также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход
деятельности; организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств
местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от
предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; другими
работодателями - за счет собственных средств.
Как
указано в ст. 3 Московского трехстороннего соглашения на 2019-2021 годы между
Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими
объединениями работодателей, стороны обязуются считать, что размер минимальной
заработной платы в городе Москве пересматривается ежеквартально и
устанавливается в размере величины прожиточного минимума трудоспособного
населения города Москвы, утвержденного постановлением Правительства Москвы. В случае снижения
величины прожиточного минимума в городе Москве размер минимальной заработной
платы сохраняется на прежнем уровне.
Постановлением
Правительства Москвы от 19 января 2021 года № 11-ПП «Об установлении величины
прожиточного минимума в городе Москве на 2021 год» величина прожиточного
минимума в городе Москве на 2021 год установлена для трудоспособного населения
в размере 20 589 руб.
С
учетом приведенных норм закона, а также отсутствия в деле доказательств размера
заработной платы истца в ООО «СпецМонтажМонолит» судебная коллегия приходит к
выводу о том, что размер заработной платы истца в месяц не может быть меньше
указанной выше величины – 20 589 руб.
Задолженность
ответчика перед истцом по заработной
плате за февраль, март, апрель 2021 года составляет 61 767 руб.
(20 589 руб.х3 мес.).
Таким
образом, решение суда подлежит изменению, размер заработной платы, взысканной с ООО «СпецМонтажМонолит» в пользу Булата
А.Н., подлежит увеличению до 61 767 руб.
На
основании ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации
также подлежит увеличению размер государственной пошлины, взысканной с
ответчика в доход местного бюджета, - до 2053 руб.
Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального
кодекса Российской Федерации, судебная
коллегия
О П Р Е Д Е Л И Л А:
решение
Барышского городского суда Ульяновской области от 4 октября 2021 года изменить,
увеличив размер заработной платы, взысканной с общества с ограниченной ответственностью «СпецМонтажМонолит» в пользу
Булата Анатолия Николаевича, до 61 767 руб., государственной
пошлины, взысканной в доход местного бюджета, - до 2053 руб.
В
остальной части решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу Булата
Анатолия Николаевича – без удовлетворения.
Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную
силу со дня его принятия.
Апелляционное определение может быть обжаловано в течение
трех месяцев в кассационном порядке в Шестой кассационный суд общей юрисдикции
(г.Самара) по правилам, установленным главой 41 Гражданского процессуального
кодекса Российской Федерации через Барышский городской суд Ульяновской области.
Председательствующий
Судьи
Мотивированное апелляционное определение изготовлено 14.02.2022