УЛЬЯНОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

 

73RS0009-01-2025-000081-26

Судья Лобина Н.В.                                                                               Дело № 33-2692/2025

 

А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О Е   О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

 

г. Ульяновск                                                                                                   8 июля 2025 года

 

Судебная коллегия по гражданским делам Ульяновского областного суда в составе:

председательствующего Герасимовой Е.Н.,

судей Карабанова А.С., Шлейкина М.И.,

при секретаре Дементьевой Е.В.,

рассмотрела в открытом судебном заседании дело по апелляционной жалобе общества с ограниченной ответственностью «Центр защиты должников», общества с ограниченной ответственностью «Управляющая компания «Центр защиты должников» на решение Карсунского районного суда Ульяновской области от 18 марта 2025 года по гражданскому делу № 2-1-80/2025, по которому постановлено:

 

исковые требования Агафоновой Евгении Владимировны (паспорт серия 7318 № 296176) к обществу с ограниченной ответственностью «ЦЗД» (ОГРН 1175958045328) удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между Агафоновой Евгенией Владимировной и ООО «ЦЗД» в должности *** с 19 октября 2023 года по настоящее время.

Взыскать с ООО «ЦЗД» в пользу Агафоновой Евгении Владимировны заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 325 901 руб. 72 коп., оплату за сверхурочную работу в размере 58 573 руб. 13 коп., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В удовлетворении исковых требований к ООО «ЦЗД» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск и компенсации морального вреда в большем размере отказать.

Взыскать с ООО «ЦЗД» в доход бюджета муниципального образования «Карсунский район» Ульяновской области государственную пошлину в размере 15 112 руб.

 

Заслушав доклад судьи Герасимовой Е.Н., пояснения представителя ответчика общества с ограниченной ответственностью «Центр защиты должников» и третьего лица общества с ограниченной ответственностью «Управляющая компания «Центр защиты должников» Поповой Е.А., поддержавшей доводы апелляционной жалобы, представителей истца Агафоновой Д.В., Бердникова В.Н., высказавших возражения по доводам жалобы, прокурора Пушистова В.В., полагавшего решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия

установила:

 

Агафонова Е.В. обратилась в суд с уточненным в ходе рассмотрения дела иском к обществу с ограниченной ответственностью (далее – ООО) «Центр защиты должников» о признании отношений трудовыми, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда. В обоснование иска указала, что с 05.10.2023 по 05.04.2024 она фактически осуществляла трудовую деятельность в ООО «ЦЗД»: первоначально в должности ***, с конца декабря 2024 года – в должности ***. В июне 2024 года ей позвонил непосредственный руководитель и сообщил об увольнении по причине невыполнения плановых показателей в мае-июне 2024 года. В её должностные обязанности как *** входило осуществление обработки входящих обращений от потенциальных клиентов, выявление целевых лидов (работа по скрипту), предоставление обратной связи клиентам о возможности сотрудничества, перевод клиента на ***, ведение отчетности. В должностные обязанности *** входила работа с клиентами, переданными от ***, проведение консультаций по вопросам ***, а также заключение договоров на оказание юридических услуг. Режим работы был сменным, сменность определялась графиками, которые формировались работодателем в программе «Google-таблицы». За выполнение трудовых обязанностей она получала заработную плату, выплачиваемую два раза в месяц (аванс и основная часть). Ее оформлением на работу занималась *** Валентина, 03.10.2023 с ней было заключено соглашение о неразглашении работником коммерческой тайны, ее непосредственный руководитель обещала заключить с ней трудовой договор. Таким образом, по договоренности с работодателем она выполняла определенные, обусловленные должностной инструкцией функции, подчинялась действующим у ответчика правилам внутреннего трудового распорядка и регламентам, выполняла указания непосредственного руководителя, принимала участие в собраниях и совещаниях, а также была присоединена к корпоративным чатам компании в программе «Bitrix24», за работу ей платили заработную плату, в связи с чем имеются все признаки наличия трудовых отношений с ООО «ЦЗД». Незаконное увольнение повлекло за собой возникновение у нее значительных нравственных страданий, переживаний, выразившихся в волнительном состоянии, плохом самочувствии. Состояние усугубилось тем, что увольнение происходило в период ее нахождения на больничном, без предупреждения со стороны руководителя. Она была лишена возможности трудиться, а также права на получение социальных гарантий. С учетом уточненных исковых требований просила суд признать отношения, сложившиеся между ней и ООО «ЦЗД» с 05.10.2023, трудовыми; восстановить ее на работе в ООО «ЦЗД»; взыскать с ООО «ЦЗД» заработную плату за время вынужденного прогула за период с 24.06.2024 по дату вынесения судом решения; компенсацию за неиспользованный отпуск за период с 05.10.2023 по дату вынесения решения; 67 325 руб. – в счет оплаты сверхурочной работы, компенсацию морального вреда в размере 500 000 руб.

Рассмотрев заявленные требования по существу, суд принял приведенное выше решение.

В апелляционной жалобе ООО «ЦЗД», ООО «Управляющая компания «Центр защиты должников» не соглашаются с решением суда, просят его отменить, принять по делу новое решение. В обоснование жалобы указывают, что решение суда вынесено с нарушением норм материального и процессуального права. Обращают внимание, что после окончания перерыва, объявленного 18.03.2025, судебное заседание проходило в отсутствие представителя ответчика. Ходатайство ООО «ЦЗД» об участии в судебном заседании путем использования систем видеоконференц-связи судом первой инстанции удовлетворено не было. В связи с чем полагают, что имело место ограничение к правосудию. Отмечают, что согласно электронной трудовой книжке Агафонова Е.В. в спорный период была также трудоустроена в обществе с ограниченной ответственностью «***» (далее – ООО «***») и в обществе с ограниченной ответственностью «***» (далее - «***»). Однако указанные юридические лица к участию в деле привлечены не были. Документы, подтверждающие трудовую деятельность в спорный период в других компаниях, у истца судом первой инстанции не запрашивались. Считают, что решение суда вынесено без оценки фактической трудовой занятости истца в других организациях. При этом согласно приказу от 30.09.2024 № *** Агафонова Е.В. с 05.04.2024 была принята на работу в ООО «***» на должность *** Условия приема на работу: основное место работы, полная занятость. По мнению автора жалобы, данный факт подтверждает срочный характер возникших между ООО «ЦЗД» и Агафоновой Е.В. трудовых отношений и отражает отсутствие у истца возможности работать в ООО «ЦЗД» в период с 25.06.2024 по 18.03.2025 по 12 часов за смену. Письменные пояснения сотрудника ООО «ЦЗД» П*** А.С. и скриншот переписки между Агафоновой Е.В. и П*** А.С. также доказывают отсутствие намерений истца продолжить работу в организации, а равно препятствий со стороны работодателя к осуществлению работником трудовых функций. Указывают, что истец по своей инициативе прекратила трудовые отношения и после 24.06.2024 не продолжила работу. Не соглашаются с выводом суда о взыскании с ООО «ЦЗД» в пользу Агафоновой Е.В. заработной платы за время вынужденного прогула в сумме 325 901,72 руб. Указывают, что с учетом трудоустройства истца в трех организациях она не могла отработать в ООО «ЦЗД» 134 смены по 12 часов. Также указывают, что работа истца происходила по норме рабочего времени по графику, переработка составила 50 часов, за что истцу причитается 12 766 руб.

Судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие истца Агафоновой Е.В., извещенной о времени и месте судебного разбирательства судом апелляционной инстанции надлежащим образом.

В соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ООО «ЦЗД» является юридическим лицом, запись о котором внесена в ЕГРЮЛ 13.11.2017 (том 1, л.д. 60-70).

Основной вид деятельности ООО «ЦЗД» - деятельность в области права; юридический адрес: ***. Учредителем организации и ее руководителем является К*** А.Н. (том 1, л.д. 61-62).

03.10.2023 между ООО «ЦЗД» (работодателем) и Агафоновой Е.В. (работником) было заключено соглашение о неразглашении работником коммерческой тайны, в п.1.1 которого указано, что работник, устраиваясь на работу в ООО «ЦЗД», ставится в известность о том, что по роду своей служебной деятельности и должностным обязанностям будет допущен к коммерческой тайне компании; работник принимает на себя обязательство не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну компании, ставшие ему известными в связи с работой в компании (том 1, л.д. 31-34).

Трудовой договор с Агафоновой Е.В. заключен не был.

Агафонова Е.В., ссылаясь на то, что в период с 05.10.2023 работала у ответчика в должности ***, была незаконно уволена, с ней не произведен расчет, обратилась в суд с настоящим иском.

Разрешая спор, суд первой инстанции правильно установил фактические обстоятельства дела, закон, подлежащий применению к спорным правоотношениям, руководствуясь которым, пришел к верному по существу спора выводу о частичном удовлетворении иска.

Вывод суда мотивирован, оснований не соглашаться с ним судебная коллегия не усматривает.

Статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя (часть 1).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 ст. 67).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15) в пункте 18 содержатся разъяснения о том, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

Отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 №N 15).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам, исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации, необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (приведенная правовая позиция изложена в пункте 15 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации, № 3, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 14.11.2018).

Установив факт допуска Агафоновой Е.В. к исполнению должностных обязанностей ***, а также фактическое исполнение обязанностей истцом по данной должности, суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу об установлении факта трудовых отношений Агафоновой Е.В. с ООО «ЦЗД».

Доводы ответчика о том, что трудовые отношения с Агафоновой Е.В. носили срочный характер, какими-либо доказательствами не подтверждены, при этом, как указано выше, наличие трудовых отношений презюмируется, отсутствие таковых, а равно работа на иных условиях подлежит доказыванию ответчиком.

В период исполнения Агафоновой Е.В. трудовых обязанностей в ООО «ЦЗД» трудовой договор с истцом заключен не был, тогда как именно на работодателя законодательство возлагает обязанность по оформлению трудовых отношений с работником.

То обстоятельство, что судебными решениями также были установлены трудовые отношения Агафоновой Е.В. с другими организациями – с ООО «***» с 06.04.2024 (период недопуска к работе с 03.06.2024 по 04.09.2024), с ООО «***» с 19.06.2024 (период недопуска к работе с 18.09.2024 по 14.02.2025), не свидетельствует о невозможности работы истца в ООО «ЦЗД» в период, начиная с 19.10.2023 (том 1, л.д. 167-170, том 2, л.д. 27-31).

Как установил суд по настоящему делу, 24.06.2024 Агафонова Е.В. была лишена возможности исполнять должностные обязанности в ООО «ЦЗД» в связи с ограничением ее доступа к программному обеспечению «Битрикс24».

С учетом периодов работы истца в других организациях, с которыми сам факт трудовых отношений и условия работы также были установлены в судебном порядке, на момент трудоустройства Агафоновой Е.В. в ООО «ЦЗД» - 19.10.2023, трудовых отношений с другими работодателями у истца еще не возникло.

При этом трудовые отношения с ООО «***» у Агафоновой Е.В. возникли с 19.06.2024, а в ООО «ЦЗД» истец была лишена возможности трудиться с 24.06.2024.

Установленный решением Карсунского районного суда Ульяновской области от 04.09.2024, вступившим в законную силу 25.01.2025, факт трудовых отношений Агафоновой Е.В. с ООО «***» с 05.04.2024 (том 2, л.д. 156) не исключает возможности работы истца в двух организациях по сменному графику работы в каждой.

Ответчик фактически не оспаривает неисполнение Агафоновой Е.В. должностных обязанностей с 25.06.2024, однако ссылается на то, что с истцом был заключен срочный трудовой договор на период с 19.10.2023 по 24.06.2024.

Однако, как указано выше, доказательств принятия Агафоновой Е.В. на работу на условиях срочного трудового договора, ответчиком не представлено.

При этом в суде первой инстанции ответчиком также указывалось на работу истца на условиях трудового договора по совместительству, что также не нашло своего подтверждения в ходе судебного разбирательства и противоречит материалам дела, в том числе графикам работы Агафоновой Е.В. посменно с продолжительностью смены 12 часов.

Статьей 58 Трудового кодекса  Российской Федерации установлено, что срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 данного Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 данного Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Исходя их характера трудовых отношений между истцом и ответчиком, их нельзя отнести к случаям, указанным в статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации, когда заключается срочный трудовой договор.

Согласия Агафоновой Е.В. на заключение срочного трудового договора в материалах дела также не имеется.

С учетом изложенного судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции о том, что между сторонами сложились трудовые отношения на неопределенный срок.

Поскольку ответчиком не указано иных оснований для лишения Агафоновой Е.В. возможности трудиться, кроме как срочный характер трудовых отношений, который не нашел своего подтверждения, суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу, что работодатель, ограничив доступ Агафоновой Е.В. с 25.06.2024 к программному обеспечению «Битрикс24», фактически незаконно лишил ее возможности трудиться.

Статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 №922, устанавливает особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

В пункте 4 данного положения предусмотрено, что расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (рабочих, календарных) в периоде, подлежащим оплате.

Согласно п. 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 данного Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Установив на основании представленных ООО «ЦЗД» графиков режим работы Агафоновой Е.В. по 12 часов в день посменно (1060 часов) (том 1, л.д. 136-145), общую сумму выплаченной ей заработной платы (246 936 руб.) (том 1, л.д. 25-39), суд первой инстанции обоснованно определил размер ее среднего часового заработка 232,96 руб. (246 936 руб./1060 час.).

Поскольку со стороны ответчика судом установлен факт незаконного лишения истца возможности трудиться в период с 25.06.2024 и по дату принятия обжалуемого решения (18.03.2025), суд первой инстанции правомерно взыскал за этот период с ответчика в пользу истца заработную плату, размер которой определил исходя из среднего часового заработка и количества смен (134 смены) продолжительностью 12 часов в данном периоде с учетом графика 2/2 (два дня рабочих/два выходных) (общее количество календарных дней в периоде с 25.06.2024 по 18.03.2025 – 267 дней).

Доводы ответчика о том, что за период вынужденного прогула Агафонова Е.В. не смогла бы отработать такое количество смен и часов, судебной коллегией отклоняются.

Для определения количества дней работы в периоде незаконного отстранения суд первой инстанции учел, что должностной инструкцией *** ООО «ЦЗД» установлен сменный график работы 2/2 дня по 8 или 12 часов (том 1, л.д. 237-240).

Представленные ответчиком графики в отношении Агафоновой Е.В. за отработанный период подтверждают, что истец работала именно по сменному графику по 12 часов за смену, при этом имела часы переработки.

Учитывая такой график работы и период незаконного отстранения от работы (с 25.06.2024 по 18.03.2025), судебная коллегия соглашается с выводом суда перовой инстанции о взыскании с ответчика в пользу истца заработной платы за 134 смены (в 2024 году: в июне – 4 смены; в июле – 16 смен; в августе – 16 смен; в сентябре – 14 смен; в октябре – 16 смен; в ноябре – 15 смен; в декабре – 15 смен; в 2025 году: в январе – 16 смен; в феврале – 14 смен; в марте – 8 смен).

Проверив доводы истца о взыскании оплаты за сверхурочную работу, суд первой инстанции правомерно установил факт работы Агафоновой Е.В. в период с января по июнь 2024 года сверхурочно.

Статья 99 Трудового кодекса Российской Федерации определяет сверхурочную работу как работу, выполняемую работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Согласно ст. 103 Трудового кодекса Российской Федерации сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

Статьей 104 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что  когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.

Правила оплаты сверхурочной работы определены в ст. 152 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, в соответствии с данной нормой закона сверхурочная работа оплачивается исходя из размера заработной платы, установленного в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно, за исключением случаев, предусмотренных данным Кодексом.

Как указано выше, должностной инструкцией *** установлен график работы: полный рабочий день, 5 дней в неделю или сменный график 2/2 дня по 8 или по 12 часов (том 1, л.д. 237-240).

Из представленных ответчиком графиков работы, которые суд принял во внимание при установлении факта трудовых отношений и определении даты начала трудовой деятельности истца у ответчика, Агафоновой Е.В. отработано в 2024 году: в январе – 11 смен по 12 часов (132 часа), в феврале – 14 смен по 12 часов и 1 смена 8 часов (176 часов), в марте – 14 смен по 12 часов (168 часов), в апреле – 16 смен по 12 часов (192 часа), в мае – 4 смены по 12 часов (48 часов), в июне – 6 смен по 12 часов (72 часа) (том 1, л.д. 140-145).

Из расчетов оплаты за сверхурочную работу, представленных истцом (том 1, л.д.75-78) и ответчиком (том 1, л.д. 150-152) следует, что учетным периодом при суммированном учете рабочего времени являлся календарный месяц. Расчеты произведены сторонами относительно установленной нормы рабочего времени в соответствующем месяце при 40-часовой рабочей неделе.

Согласно производственному календарю на 2024 год норма рабочего времени в часах при 40-часовой рабочей неделе составляла в январе 136 часов, в феврале – 159 часов, в марте – 159 часов, в апреле – 168 часов, в мае – 159 часов, в июне – 151 час.

Материалами дела подтверждено, что в период с 26 по 31 января 2024 года Агафонова Е.В. находилась в отпуске без сохранения заработной платы, в связи с чем норма рабочего времени за рабочие дни с 09.01.2024 по 25.01.2024, то есть за 13 рабочих дней, составляет 104 часа (13 дней х 8 часов).

В период с 14.05.2024 по 23.05.2024 и с 27.05.2024 по 10.06.2024 Агафонова Е.В. была временно нетрудоспособна (том 1, л.д. 207-211), а с 25.06.2024 была незаконно лишена возможности трудиться.

Соответственно, норма рабочего времени за период с 11.06.2024 по 21.06.2024, то есть за 8 рабочих дней, составляет 64 часа (8 дней х 8 часов).

Таким образом, часы сверхурочной работы у Агафоновой Е.В. составляют в 2024 году: в январе – 28 часов (132 часа – 104 часа); в феврале – 17 часов (176 часов – 159 часов); в марте – 9 часов (168 часов – 159 часов), в апреле – 24 часа (192 часа – 168 часов), в июне – 8 часов (72 часа – 64 часа).

Размер оплаты за указанные часы сверхурочной работы исходя из установленной и указанной выше средней часовой ставки 232,96 руб. у Агафоновой Е.В. составляет 38 904,32 руб.: в январе – 12 812,80 руб. ((232,96 руб.х1,5)х2 часа)+(232,96 руб.х2)х26 часов(28 часов-2 часа));

в феврале – 7687,68 руб. ((232,96 руб.х1,5)х2 часа)+(232,96 руб.х2)х15часов(17 часов-2 часа));

в марте – 3960,32 руб.((232,96 руб.х1,5)х2 часа)+(232,96 руб.х2)х7 часов (9 часов-2 часа));

в апреле – 10 949,12 руб.((232,96 руб.х1,5)х2 часа)+(232,96 руб.х2)х22 часа (24 часа-2 часа));

в июне – 3494,40 руб.((232,96 руб.х15,)х2 часа)+(232,96 руб.х2)х6 часов (8 часов-2 часа)).

Произведенный ответчиком расчет исходя из размера должностного оклада менеджера контакт-центра 21 500 руб. обоснованно отклонен судом первой инстанции, поскольку трудовой договор с истцом на таких условиях оплаты труда заключен не был, денежные средства в счет заработной платы производились в пользу истца разными суммами через третьих лиц (том 1, л.д. 244-245, 248, 250-255), из которых нельзя сделать вывод о размере должностного оклада истца в сумме 21 500 руб.

Поскольку судом первой инстанции неверно определен размер оплаты за сверхурочную работу, решение суда подлежит изменению.

Вопреки доводам апелляционной жалобы, нарушений норм процессуального закона, способных повлечь отмену решения, судом первой инстанции не допущено.

Из материалов дела следует, что дело было назначено к рассмотрению в судебном заседании на 26.02.2025, в которое от ответчика поступило ходатайство об участии в судебном заседании путем использования систем видео-конференц связи (том 1, л.д. 95).

Судом первой инстанции был сделан запрос в адрес *** о возможности организации видео-конференц связи 06.03.2025 в 9 часов, на что получен ответ об отсутствии технической возможности для организации такой связи (том 1, л.д. 122, 126).

Аналогичные меры принимались судом первой инстанции для организации видео-конференц связи по ходатайству представителя ответчика на судебное заседание 11.03.2025 (том 1, л.д. 182, 190, 191, 227).

Доводы представителя ответчика о том, что перерывы в судебном заседании объявлялись судом на короткие сроки, в которые невозможно организовать техническое участие стороны ответчика в судебном заседании, судебной коллегией отклоняются, поскольку одним из требований истца было восстановление на работе, для разрешения которого ч. 2 ст. 154 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации установлен сокращенный срок (до истечения одного месяца со дня поступления заявления в суд).

Участие представителя ответчика в судебном заседании 18.03.2025, когда спор был рассмотрен по существу, судом первой инстанции было обеспечено путем организации видео-конференц связи.

Из протокола судебного заседании усматривается, что в судебном заседании 18.03.2025 был объявлен перерыв, после которого в судебном заседании принимал участие только прокурор, ни истец, ни его представитель не участвовали, какие-либо новые доказательства в суд представлены не были (том 2, л.д. 96-99).

При этом представитель ответчика указал об участии в судебном заседании после перерыва в случае предоставления новых доказательств, в том числе истребованных из ООО «***».

Копия приказа ООО «***» от 30.09.2024 о приеме на работу Агафоновой Е.В. с 05.04.2024, приложенная к апелляционной жалобе, приобщена к материалам дела судом апелляционной инстанции.

Доводы ответчика о том, что судом необоснованно не были привлечены к участию в деле в качестве третьих лиц другие организации, в которых работала истец – ООО «***» и ООО «***», и не исследовались условия и режим работы истца в данных юридических лицах, также не влекут отмену судебного решения.

При обращении в суд с настоящим иском Агафоновой Е.В. был заявлен индивидуальный трудовой спор, понятие которого определено в ст. 381 Трудового кодекса Российской Федерации как неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора.

Споры с иными организациями, являвшимися в разные периоды работодателями Агафоновой Е.В., были предметом самостоятельных споров, копии решений по которым в материалах дела имеются.

Факт трудовых отношений сторон установлен судом на основании  совокупности доказательств, которым дана надлежащая оценка, а потому несогласие ответчика с тем, что суд не принял в качестве доказательства письменные пояснения и переписку с сотрудником Пьянковой А.С., основанием к отмене судебного решения не является.

Поскольку по делу не установлено предусмотренных ч. 4 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований, влекущих безусловную отмену судебного решения, у судебной коллегии отсутствует повод для рассмотрения дела по правилам производства в суде первой инстанции.

С учетом изложенного решение суда подлежит изменению в части взыскания с ООО «Центр защиты должников» в пользу Агафоновой Е.В. оплаты за сверхурочную работу, которая подлежит уменьшению до 38 904,32 руб., и соответственно, уменьшению до 11 620 руб. подлежит размер государственной пошлины, взысканной судом первой инстанции в доход бюджета муниципального образования «Карсунский район» Ульяновской области с ответчика.

В остальной части решение суда является правильным и отмене по доводам апелляционной жалобы не подлежит.

Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса                     Российской Федерации, судебная коллегия

 

О П Р Е Д Е Л И Л А: 

 

решение Карсунского районного суда Ульяновской области                                               от 18 марта 2025 года изменить в части взыскания с общества с ограниченной ответственностью «Центр защиты должников» в пользу Агафоновой Евгении Владимировны оплаты за сверхурочную работу, в доход бюджета муниципального образования «Карсунский район» Ульяновской области государственной пошлины, уменьшив размер оплаты за сверхурочную работу до 38 904,32 руб., государственной пошлины – до 11 620 руб.

В остальной части решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу общества с ограниченной ответственностью «Центр защиты должников»,                    общества с ограниченной ответственностью «Управляющая компания «Центр защиты должников» – без удовлетворения.

Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия.

Апелляционное определение может быть обжаловано в течение трех месяцев со дня изготовления мотивированного апелляционного определения в кассационном порядке в Шестой кассационный суд общей юрисдикции (город Самара) по правилам, установленным главой 41 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации через Карсунский районный суд Ульяновской области.

 

Председательствующий

 

Судьи

 

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 11.07.2025.