УЛЬЯНОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

 

73RS0013-01-2026-001029-90

Судья         Ленковская Е.С.                                                                   Дело № 33-3993/2026

 

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ    ОПРЕДЕЛЕНИЕ

 

г.Ульяновск                                                                                       11 августа 2026 года

 

Судебная коллегия по гражданским делам Ульяновского областного суда в составе:

председательствующего Герасимовой Е.Н.,

судей Лисовой Н.А., Шлейкина М.И.,

при секретаре Спиридоновой М.И.,

рассмотрела в открытом судебном заседании апелляционную жалобу Дюжей Анны Викторовны на решение Димитровградского городского суда Ульяновской области от 08.05.2026 по гражданскому делу №2-729/2026, по которому постановлено:

исковые требования Дюжей Анны Викторовны удовлетворить частично.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Ай Пи дром»                       в пользу Дюжей Анны Викторовны компенсацию морального вреда в размере     5000 руб.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Ай Ти Ви групп»                     в пользу Дюжей Анны Викторовны компенсацию морального вреда в размере               5000 руб.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Ай Пи дром»                     в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 3000 руб.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Ай Ти Ви групп»                        в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 3000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований Дюжей Анны Викторовны к обществу с ограниченной ответственностью «Ай Пи дром», обществу с ограниченной ответственностью «Ай Ти Ви групп» о признании действий незаконными, обязании осуществить выплату премии, обязании перевести на постоянное место работы и установлении заработной платы, включении в программу финансовой мотивации, обязании выплатить две средних заработных платы, а также во взыскании компенсации морального вреда в большем размере, чем взыскано судом, отказать.

 

Заслушав доклад судьи Лисовой Н.А., пояснения Дюжей А.В., поддержавшей доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия

 

установила: 

 

Дюжая А.В. обратилась в суд с иском к ООО «Ай Пи дром», ООО «Ай Ти Ви групп» о нарушении трудовых прав, взыскании премии, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указала, что она работает в                ООО «Ай Пи дром» *** с ***.

*** работодатель перевел ее в филиал ООО «Ай Пи дром», расположенном в ***. *** ответчик переоформил ее трудовую деятельность, разделив  90% работы в филиале в ООО «Ай Пи дром» в ***  и 10% в ООО «Ай Ти Ви групп» и перевел на дистанционную работу.

*** работодатель необоснованно лишил ее премии и исключил из программы финансовой мотивации, понуждая уволиться по собственному желанию.

С *** Дюжей А.В. ответчик выплачивал только оклад, и по итогу заработная плата за 2025 год у истицы стала в два раза меньше, чем за 2024 год, при этом уменьшения количества рабочих дней в 2025 году не было.

С *** ответчики принуждать истицу уволиться по соглашению сторон и заключить договор гражданско-правового характера.

*** учредители приняли решение о ликвидации филиала               ООО «Ай Пи дром» в ***, при этом не перевели истицу ООО «Ай Ти Ви групп» на полную ставку.

*** трудовой договор с ООО «Ай Пи дром» был расторгнут в  связи с ликвидацией филиала ООО «Ай Пи дром» в ***, но встать в центр занятости для получения положенных выплат, связанных с ликвидацией филиала она не могла, поскольку оставалась быть трудоустроенной в ООО «Ай Ти Ви групп».

*** она подала заявление на увольнение в связи с физическим и психологическим давлением.

*** работодатель ограничил ей доступ к рабочим программам, в которых ведется учет взаиморасчетов с контрагентами. Расчет выплаченной премии за 2025 и 2026 произведен исходя из средней заработной платы за 2024 год. В связи с оказанным на нее финансовым и психологическим давлением она понесла физические и нравственные страдания.

Считает, что работодатель ввел ее в заблуждение и обманом заставил написать заявление о переводе через увольнение, объясняя это необходимостью для корректной выплаты премий. Переоформление было только на бумаге, фактического перехода в другую организацию не было. Рабочее место, трудовые обязанности, рабочие программы, логины, пароли и телефон остались прежними.

С учетом уточнений, просила суд признать действия ООО «Ай Ти Ви групп» по переводу в аффилированную компанию ООО «Ай Пи дром» незаконным; признать действия ООО «Ай Пи дром» по частичному переводу на 90% в обособленное подразделение филиал ООО «Ай Пи дром» *** и 10% по совместительству в ООО «Ай Ти Ви групп» незаконным; обязать ООО «Ай Ти Ви групп» осуществить выплату премии за период с 01.08.2025 по 31.03.2026 в полном объеме; обязать ООО «Ай Пи дром» осуществить выплату премии за период с 01.08.2025 по 31.03.2026 в полном объеме и выплатить две средних заработных платы, положенных при увольнении в связи с ликвидацией филиала за период с 14.03.2026 по 13.04.2026, с 14.04.2026 по 13.05.2026; обязать ответчика                ООО «Ай Ти Ви групп» перевести обратно на постоянное место работы на ставку 100%, установив заработную плату с учетом всех прошедших индексаций и включить в программу финансовой мотивации с 14.05.2026; взыскать компенсацию морального вреда 1 000 000 руб. с каждого из ответчиков.

Судом для участия в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора привлечено ООО «Ай Пи дром Дистрибьюшн».

Определением Димитровградского городского суда Ульяновской области от *** гражданские дела по иску Дюжей А.В. к ООО «Ай Ти Ви групп»,                      ООО «Ай Пи дром» о признании действий незаконными, понуждении к совершению определенных действий, компенсации морального вреда, и по иску Дюжей А.В. к ООО «Ай Пи дром» о нарушении трудовых прав, объединено в одно производство для совместного рассмотрения.

Определением Димитровградского городского суда Ульяновской области от *** производство по гражданскому делу по иску Дюжей А.В. к                       ООО «Ай Пи дром», ООО «Ай Ти Ви групп» в части исковых требований к                    ООО «Ай Пи дром» о переводе в ООО «Ай Пи дром» на ставку 100%, установлении заработной платы с учетом всех прошедших индексаций, включении в программу финансовой мотивации, а также в части исковых требований к               ООО «Ай Пи дром», ООО «Ай Ти Ви Групп» о взыскании премии до 31.07.2025 прекращено, в  связи с отказом Дюжей А.В. от исковых требований в данной части.

Рассмотрев по существу заявленные требования, суд принял вышеприведенное решение.

В апелляционной жалобе Дюжая А.В. не соглашается с решением суда, считает его незаконным, необоснованным, вынесенным с нарушением норм материального и процессуального права, просит его отменить.

В обоснование жалобы приводит доводы, аналогичным изложенным в исковом заявлении. Дополнительно отмечает, что  в систему оплаты ее труда у ответчиков входила премия, которая являлась ежемесячной частью ее заработной платы, и с которой удерживался подоходный налог 13%. Считает, что  работодатель необоснованно снизил ее заработную плату более чем на 20%, при этом она не привлекалась к какой-либо дисциплинарной ответственности, взысканий у нее не было.

Отмечает, что финансовая деятельность компаний не является нулевой, ответчиками не представлено каких-либо доказательств об отсутствии возможности выплаты премий. В материалы дела не представлено каких-либо документов об оценке количества и качества труда.

Просит учесть, что все документы о переводах и увольнениях она подписывала находясь под давлением и манипуляцией работодателя, под угрозой не выплаты ей премий.

Считает, что определенный судом размер компенсации морального вреда в размере 10 000 руб. является не соразмерным с нанесенным ей моральным вредом, физическими и нравственными страданиями.

Судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие представителей ООО «Ай Ти Ви групп», ООО «Ай Пи дром», ООО «Ай Пи дром Дистрибьюшн», извещенных о времени и месте судебного разбирательства судом апелляционной инстанции надлежащим образом.

В соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе и возражений относительно жалобы. 

Выслушав истицу, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.

Из материалов дела следует и судом установлено, что Дюжая А.В. трудоустроена в ООО «Ай Ти Ви групп» с ***, в ООО «Ай Пи дром» с ***, что подтверждается сведениями *** о трудовой деятельности и сведениями, составляющими пенсионные права (т.3 л.д. 74-79).

*** между ООО «Ай Пи дром» и Дюжей А.В. был заключен трудовой договор ***, из условий которого следует, что работник принимается на работу в должности *** филиала ООО «Ай Пи дром» *** на основную работу на неопределенный срок без испытательного срока.

Дюжей А.В. установлен должностной оклад в размере ***  (п.1.6 трудового договора) (т.1 л.д. 90).

*** подписан приказ *** о приеме Дюжей А.В. на работу в филиал ООО «Ай Пи дром» в *** (т.1 л.д. 97).

Согласно дополнительному соглашению №*** к трудовому договору №*** за оформление заказа предусмотрен ежемесячный бонус  (п.1  дополнительного соглашения №1), а также предусмотрены ежемесячные бонусы. Ежемесячные бонусы начисляются и выплачиваются до конца месяца, следующего за расчетным месяцем (п.5 дополнительного соглашения №1) (т.1 л.д. 91).

Дополнительным соглашением №*** к трудовому договору №*** за выполнение работы по осуществлению продаж оборудования предусмотрено начисление квартальных бонусов с продаж. Квартальные бонусы  начисляются и выплачиваются до конца месяца, следующего за расчетным кварталом (п.5 дополнительного соглашения №2) (т.1 л.д. 91).

На основании дополнительного соглашения №*** к трудовому договору №*** Дюжая А.В. временно переведена на дистанционную работу. При этом работодатель обязался обеспечивать работнику необходимые условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, а также своевременную выплату заработной платы. Режим рабочего времени и времени отдыха работника устанавливается в соответствии с общими правилами внутреннего трудового распорядка. Настоящее соглашение вступает в законную силу с *** и действует до окончания период неблагополучной эпидемиологической обстановки (п.4 дополнительного соглашения) (т.1 л.д. 92).

*** между Дюжей А.В. и ООО «Ай Пи дром» заключено дополнительное соглашение №***, по условиям которого по просьбе работника и с согласия работодателя работнику временно устанавливается режим неполного рабочего времени. В связи с переводом в трудовой договор с работником *** внесены изменения, а именно: оплата труда работнику производится пропорционально отработанному им времени исходя из должностного оклада, продолжительность рабочей недели составляет *** (т.1 л.д. 92).

Согласно дополнительному соглашению №*** по просьбе работника и с согласия работодателя работнику устанавливается основной график работы (т.1 л.д. 93).

В связи с утверждением Положения «О премировании департамента продаж ООО «Ай Пи дром» (***) расторгнуты дополнительное соглашение ***, что подтверждается дополнительным соглашением *** (т.1 л.д. 93).

На основании дополнительного соглашения *** Дюжей А.В. был установлен должностной оклад в размере *** (т.1 л.д. 94).

*** к трудовому договору №*** было заключено дополнительное соглашение ***, согласно которому Дюжая А.В. была переведена с должности «***» на должность «***» и установлен должностной оклад в размере *** (т.1 л.д. 94).

*** внесены изменения к трудовому договору №***, согласно которым работник принимается на работу в филиал ООО «Ай Пи дром», находящийся в *** на должность «***», о чем заключено дополнительное соглашение №*** (т. 1 л.д. 9).

Дополнительным соглашением *** определено, что в связи с переводом Дюжей А.В. с должности «***» на должность «***» и переводом на дистанционную работу внесены следующие изменения: работник принимается на работу в Филиал ООО «Ай Пи дром» в *** на должность «***». Работник выполняет трудовую функцию в не места расположения работодателя - дистанционно. Договор заключен на неопределенный срок. Взаимодействие между работником и работодателем осуществляется по электронной почте. Работнику устанавливается должностной оклад в размер              ***. Трудовой договор дополнен *** (т.1 л.д. 95).

С *** вступило в силу дополнительное соглашение ***, согласно которому по просьбе работника и с согласия работодателя работнику устанавливается режим неполного рабочего времени, продолжительность рабочей недели составляет *** (т.1 л.д. 96).

Дополнительным соглашением ***, а именно: по просьбе работника и с согласия работодателя работнику устанавливается режим полного рабочего времени, продолжительность рабочей недели ***. В связи с переводом оплата труда работнику производится пропорционально отработанному им времени, исходя из должностного оклада в размере *** (т.1 л.д. 96)

Решением внеочередного общего собрания участников ООО «Ай Пи дром» от *** филиал общества в *** закрыт. Принято решение о завершении до *** процедур, связанных в закрытием филиала, в частности об организации расторжения трудовых договоров с работниками филиала с учетом положений части 4 статьи  81 Трудового кодекса Российской Федерации, расторжении аренды занимаемого филиалом помещения, обеспечении решения иных организационных вопросов, связанных с закрытием филиала (т.1 л.д. 142).

*** в адрес Дюжей А.В. направлено уведомление о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией филиала ООО «Ай Пи дром» в ***, в котором было сообщено о принятии решения о ликвидации филиала общества в ***, расторжении с *** трудового договора с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка и невозможностью перевода ее на другую работу в пределах данной местности.

Также данное уведомление было направлено Дюжей А.В. в личный кабинет электронного кадрового документооборота  и на рабочую электронную почту (т.1 л.д. 144-145).

Согласно акту ООО «Ай Пи дром» от *** Дюжая А.В. без объяснения причин отказалась получать уведомление на почте, ознакомиться с данным уведомлением в личном кабинете электронного кадрового документооборота и подтверждать получение уведомления по электронной почте (т. 1 л.д. 146).

Приказом ООО «Ай Пи дром» *** в связи с ликвидацией организации на основании пункта 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации контракт с менеджером по продажам филиала ООО «Ай Пи дром» в *** Дюжей А.В. был расторгнут *** (т.1 л.д. 147).

С указанным приказом Дюжая А.В. не была ознакомлена по  причине ее отсутствия на работе ***, а также по причине того, что работник не выходила на связь, о чем имеется отметка на приказе.

Акт об отказе работника от подписания приказа *** был составлен сотрудниками ООО «Ай Пи дром» (т.1 л.д. 148).

Также судом установлено и подтверждается материалами дела, что             Дюжая А.В. на основании трудового договора с дистанционным работником *** трудоустроена в ООО «Ай Ти Ви групп», согласно условиям которого работник был принят на работу по совместительству на неопределенный срок без испытательного срока. Оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени исходя из должностного оклада в размер ***. Работнику устанавливается режим неполного рабочего времени (***).

*** приказом ООО «Ай Ти Ви групп» №*** Дюжая А.В. принята на работу в *** по совместительству по ставке *** (т.2 л.д. 121).

Дополнительным соглашением *** определено, что оплата труда работнику производится пропорционально отработанному времени исходя из должностного оклада в размере ***. Установлен режим неполного рабочего времени  - продолжительность рабочей недели – *** (т. 2 л.д. 187).

Дополнительным соглашением *** внесены изменения в части места нахождения ООО «Ай Ти Ви групп» (т. 2 л.д. 187).

Приказом генерального директора ООО «Ай Пи дром» *** утверждены правила внутреннего трудового  распорядка для работников ООО «Ай Пи дром», регулирующий порядок приема, перевода и увольнения работников, содержащий основные права и обязанности работника и работодателя, режим рабочего времени и времени отдыха, дисциплину труда (т.1 л.д. 105-108).

Согласно *** Правил внутреннего трудового распорядка прием на работу оформляется приказом генерального директора или иного уполномоченного лица, изданного на основании заключенного трудового договора.

Согласно *** Правил внутреннего трудового распорядка изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Перевод работника на другую работу допускается только с письменного согласия работника.

В силу *** Правил внутреннего трудового распорядка прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством. Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя. С приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

Работник и работодатель имеют прав на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, установленных Трудовым кодексом Гражданского кодекса Российской Федерации, иными федеральными законам и настоящими правилами (***).

Работник, в силу п.3.1 Правил внутреннего трудового распорядка имеет право, в том числе на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, своевременную и в полном объеме выплату заработной платы и др.

Работодатель, согласно *** Правил внутреннего трудового распорядка имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд и обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом Гражданского кодекса Российской Федерации, положением об оплате труда работников, настоящими Правилами, трудовыми договорами и др.

*** приказом генерального директора ООО «Ай Пи дром» *** утверждено Положение *** (т. 1 л.д. 109-112).

В соответствии с *** Положения об оплате труда в обществе устанавливаются следующие выплаты работникам за их труд (заработная плата): должностной оклад, доплаты к должностному окладу, премии, компенсационные и социальные выплаты.

Должностной оклад является фиксированным размером оплаты труда работника общества за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Размер должностного оклада каждого работника определяется в трудовом договоре с ним и не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (***).

Под премированием работников, в соответствии с разделом *** Положения об оплате труда понимается выплата работникам денежных сумм сверх должностного оклада, надбавок и доплат к нему. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышения ответственности работников за своевременное и качественное выполнение ими своих трудовых обязанностей. Виды премий определены в *** Положения об оплате труда. Размеры премий, назначаемых к выплате, не ограничиваются максимальным размером и зависит от финансового положения общества (***).

Пунктом *** Положения об оплате труда предусмотрено, что премирование работников по результатам их труда есть право, а не обязанность общества и зависит от количества и качества труда конкретного работника, финансового состояния предприятия и прочих факторов, влияющих на факт поощрения и размер премирования.

Порядок  начисления и выплаты заработной платы определен разделом *** Положения об оплате труда.

Аналогичные положения содержатся в Положении «Об оплате труда работников ООО «Ай Ти Ви групп», утвержденном приказом генерального директора *** (т.2 л.д. 125-131).

Приказом генерального директора ООО «Ай Пи дром» *** утверждено Положение «О премировании департамента продаж» (далее – Положение о премировании) (т. 1 л.д. 113-114).

Согласно *** Положения о премировании оно вводится в целях усиления материальной заинтересованности департамента продаж в достижении высоких качественных и количественных результатов труда. Положение о премировании устанавливает порядок и условия премирования департамента продаж в филиалах ООО «Ай Пи дром». Под премированием в настоящем Положении понимается выплата работникам денежного поощрения сверх размера заработной платы, включающей должностной оклад и постоянные надбавки, установленные штатным расписанием ООО «Ай Пи дром».

В соответствии с *** Положения о премировании премирование работников – это право, а не обязанность руководства и зависит от достигнутых работникам результатов и материального состояния ООО «Ай Пи дром».

Показатели и виды премирования определены в разделе *** Положения о премировании.

На основании приказа генерального директора ООО «Ай Пи дром» ***  указанное Положение о премировании утратило силу с ***. При расчете и выплате премии департаменту продаж с *** необходимо руководствоваться положением об оплате труда работников ООО «Ай Пи дром», утвержденным приказом генерального директора ***.

Согласно Положению «О премировании департамента продаж ООО «Ай Ти Ви групп», утвержденному приказом генерального директора ООО «Ай Ти Ви групп» ***, оно водится в целях усиления материальной заинтересованности департамента продаж в достижении высоких качественных количественных результатов труда (т. 2 л.д. 125-131).

Настоящее положение устанавливает порядок и условия премирования департамента продаж ООО «Ай Ти Ви групп». Под премированием в настоящем Положении понимается выплата работникам денежного поощрения сверх размер заработной платы, включающей должностной оклад и постоянные надбавки, установленные штатным расписанием ООО «Ай Ти Ви групп» (***).

Премирование работников, в соответствии с ***, это право, а не обязанность руководства и зависит от достигнутых работникам результатов и материального состояния ООО «Ай Ти Ви групп».

Показатели и виды премирования (бонусов) определены в разделе *** Положения о премировании ООО «Ай Ти Ви групп».

Приказом генерального директора ООО «Ай Ти Ви групп» *** указанное Положение о премировании  департамента продаж                        ООО «Ай Ти Ви групп» утратило силу. При расчете и выплате премии департаменту продаж *** необходимо руководствоваться положением об оплате труда работников ООО «Ай Ти Ви групп», утвержденным приказом генерального директора от ***.

Полагая, что работодателями нарушено требования трудового законодательства в части отказа в переводе ее на постное место работы, а также то, что на протяжении периода ее работы ей не была в полном объеме выплачена премия, и  средняя заработная плата, положенная при увольнении в связи с ликвидацией филиала, обратилась в суд с настоящим иском.

Рассматривая спор, суд первой инстанции руководствуясь положениями Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями разъяснениям постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», установив, что трудовые договоры между истцом и ответчиками подписанные сторонами не были оспорены, все изменения в трудовые договоры, оформлены письменными соглашениями с истцом, с которыми она соглашалась,  никаких возражений относительно условий трудовых договоров, дополнительных соглашений к ним Дюжей А.В. в адрес работодателя не направлялось, после переводов она продолжала выполнять работу, предусмотренную трудовыми договорами, к работодателю с заявлением о выплате среднемесячного  заработка за второй месяц не обращалась, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии оснований для признания действий ответчиков незаконными, обязании осуществить выплату премии, перевести ее на постоянное место работы, включении в программу финансовой мотивации, обязании выплатить среднемесячный заработок. 

При этом, поскольку в ходе судебного разбирательства установлен факт нарушения ответчиками трудовых прав работника Дюжей А.В. выразившееся  в не уведомления об изменении условий трудового договора в части премирования, суд первой инстанции пришел к выводу о наличии оснований для взыскания  компенсации морального вреда в пользу истицы, определив сумму взыскания компенсации морального вреда в размере 5 000 руб. с каждого ответчика. 

Оснований не согласиться с данными выводами по доводам апелляционной жалобы судебная коллегия не усматривает.

Согласно части 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации). Частью второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Статьей 93 Трудового кодекса Гражданского кодекса Российской Федерации предусмотрено, по соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью  1 статьи  191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

В силу положений части 1 статьи 129, статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, премия является выплатой стимулирующего характера, определение конкретного размера премии и условий ее выплаты работникам относится к исключительной компетенции работодателя.

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

В данном случае, поскольку спорная премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя, то при разрешении вопроса о праве истца на получение премии должны быть учтены локальные нормативные акты, а именно Положением «Об оплате труда работников ООО «Ай Пи дром», утвержденного ***, Положением «Об оплате труда работников ООО «Ай Пи  Ви групп», утвержденного ***, Положением «О премировании департамента продаж», утвержденного ***, и условия заключенного с истцом трудовых договоров, дополнительных соглашений.

Между тем, приказом генерального директора ООО «Ай Пи дром» *** Положение «О премировании департамента продаж», утвержденное ***, утратило силу с ***. Приказом генерального директора                 ООО «Ай Ти Ви групп» *** Положение «Положение о премировании  департамента продаж ООО «Ай Ти Ви Групп» утратило силу с ***.

Из представленных расчетных ведомостей и расчетных листков следует, что Дюжей А.В., как в ООО «Ай Пи дром», так и в ООО «Ай Ти Ви групп» ежемесячно производилось начисление и выплата заработной платы, в том числе оплаты по окладу и премии. За май 2025 года и, начиная с августа 2025 года, Дюжей А.В. в ООО «Ай Пи дром» производилась только оплата по окладу. В ООО «Ай Ти Ви групп» оплата по окладу и ежемесячные премии выплачивались до июня 2025 года включительно, с июля 2025 года производилась оплата по окладу.

Учитывая изложенное, поскольку Положениями о премировании как ООО «Ай Пи дром», так и ООО «Ай Ти Ви групп» установлено, что премирование работников по результатам их труда является правом общества, а не его обязанностью и зависит от количества и качества труда конкретного работника, финансового состояния предприятия и прочих факторов, влияющих на факт поощрения и размер премирования, которые в свою очередь утратили силу ***., оснований для взыскания с пользу истицы премии за период с 01.08.2025 по 31.03.2026 у суда не имелось.

Согласно статье 91 Трудового кодекса Российской Федерации  рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Статьей 93 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что по соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.

Как следует из материалов дела, Дюжая А.В. в период с *** и с *** по настоящее время по совместительству трудоустроена в ООО «Ай Ти Ви групп». В период с *** по основному месту работы в ООО «Ай Пи дром», в том числе в филиале ООО «Ай Пи дром» в ***

Отказывая в удовлетворении исковых требований в части признания действий ответчиков по переводу из ООО «Ай Ти Ви групп» в ООО «Ай Пи Дром», а затем в филиал ООО «Ай Пи дром» в *** и по совместительству в ООО «Ай Ти Ви групп» незаконными, а также в части отказа перевода истицы на постоянное место работу в ООО «Ай Ти Ви групп» на полную ставку с установлением заработной платы с учетом всех прошедших индексаций и включении ее в программу финансовой мотивации, суд первой инстанции исходил из того, что трудовой договор, заключенный между Дюжей А.В. и ООО «Ай Ти Ви групп» содержит условие о совместительстве, в связи с чем, работнику установлен режим неполного рабочего времени. Таким образом, на момент принятия            Дюжей А.В. на работу в ООО «Ай Ти Ви групп» режим неполного рабочего времени был установлен по соглашению сторон и перевод работника на полный рабочий день может производиться только с согласия работодателя, поскольку это приведет к изменениям условий трудового договора. Судом также  принято во внимание, что все соглашения к трудовому договору подписаны обеими сторонами добровольно, содержание дополнительных соглашений не противоречит положениям Трудового кодекса Российской Федерации, не нарушает прав работника.

Судебная коллегия с данными выводами суда первой инстанции соглашается, поскольку они основаны на установленных по делу обстоятельствах и имеющихся в деле доказательствах.

К доводам апелляционной жалобы Дюжей А.В. о том, что все  дополнительные соглашения были ей подписаны под угрозой и помимо ее воли, судебная коллегия относится критически, поскольку указанные доводы не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела.

Доказательств, свидетельствующих об оказании давления на истца при подписании дополнительных соглашений к трудовому договору, принуждении ответчиками истца к их подписанию помимо воли последней, материалы дела, вопреки доводам апелляционной жалобы, не содержат.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.

Так, частью 1 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 части первой ст. 81 Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Как следует из части 2 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации, основанием для сохранения за работником, уволенным в связи с сокращением численности или штата работников организации, среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения является принятие органом службы занятости населения соответствующего решения, которое, будучи направленным на обеспечение реализации конституционного права такого лица на защиту от безработицы (статья 37 часть 3 Конституции России), одновременно обязывает работодателя осуществить в его пользу указанную выплату.

Перечень исключительных случаев законодательно не установлен, тем самым в каждом конкретном случае отнесение тех или иных обстоятельств к таковым находится в компетенции службы занятости населения.

Части 1 и 2 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации являются общей нормой, определяющей двухмесячный срок для сохранения среднего месячного заработка уволенному работнику, а часть 3 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации является исключением из общего правила, то есть специальной нормой, применяемой в случае, если гражданин в двухнедельный срок после увольнения обратился в органы службы занятости, был зарегистрирован в целях поиска подходяще работы или в качестве безработного, осуществлял поиск работы при посредничестве органов службы занятости и не был трудоустроен по истечении третьего месяца со дня увольнения.

Решением внеочередного общего собрания участников ООО «Ай Пи дром» от *** филиал общества в *** закрыт. Принято решение о завершении до *** процедур, связанных в закрытием филиала, в частности об организации расторжения трудовых договоров с работниками филиала с учетом положений частью 4 статьи 81 Трудового кодекса Гражданского кодекса Российской Федерации, расторжении аренды занимаемого филиалом помещения, обеспечении решения иных организационных вопросов, связанных с закрытием филиала.

*** в адрес Дюжей А.В. направлено уведомление о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией филиала ООО «Ай Пи дром» в ***, в котором было сообщено о принятии решения о ликвидации филиала общества в ***, расторжении с *** трудового договора с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка и невозможностью перевода ее на другую работу в пределах данной местности.

Дюжей А.В. в связи с расторжением договора в связи с ликвидацией филиала ООО «Ай Пи Дром» в *** произведены выплаты, в том числе компенсации при увольнении (выходного пособия) в размере среднемесячного заработка.

О возможности выплаты среднемесячного заработка за второй месяц при условии обращения его к работодателю в течение 15 рабочих дней по истечении второго месяца истцу было разъяснено в сообщениях ООО «Ай Пи дром» от ***.

В ходе судебного разбирательства, *** Дюжей А.В. в адрес ООО «Ай Пи дром» направлено заявление с требованием выплаты среднемесячного заработка.

В суде апелляционной  инстанции Дюжая А.В. не отрицала, что на основании ее заявления от ***, ООО «Ай Пи дром» выплатило ей среднемесячный заработок за второй месяц со дня ее увольнения.

Учитывая вышеизложенное, поскольку с заявлением о выплате среднемесячного заработка Дюжая А.В. обратилась к ответчику ООО «Ай Пи дром» только в ходе судебного разбирательства (***), до вынесения судом решения по исковым требованиям истицы данный вопрос ответчиком не был разрешен, судебная коллегия считает, что суд первой инстанции верно пришел к выводу об отсутствии оснований для возложения на ООО «Ай Пи дром» обязанности произвести выплаты истице двух средних заработных плат, положенных при увольнении  в связи с ликвидацией филиала.

Статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1).

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (часть 2).

Статьей 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации предусмотрено, что компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме, при этом размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда; при определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

При этом, учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статьи 21 (абзац 14 части 1) и 237  Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Такое правовое регулирование, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника, имеет целью защиту прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору.

Из разъяснений, изложенных в пункте  25 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 №33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», следует, что суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из статей 151, 1101 Гражданского кодекса  Российской Федерации устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.

С учетом обстоятельств дела, неправомерных действий ответчика, выразившихся в не уведомлении Дюжей А.В. об изменении условий трудового договора в части оснований премирования, судебная коллегия соглашается с взысканным судом первой инстанции размером компенсации морального вреда - 5000 руб., с каждого ответчика, что соответствует степени причиненных истцу нравственных страданий, отвечает требованиям разумности и справедливости.

Действующее законодательство, предусматривая в качестве способа защиты гражданских прав компенсацию морального вреда, устанавливает общие принципы определения размера такой компенсации, относя определение конкретного размера компенсации на усмотрение суда.

В апелляционной жалобе Дюжая А.В. выразила несогласие с размером взысканной судом денежной компенсации морального вреда, считая ее заниженной, между тем, не ссылалась на наличие каких-либо обстоятельств или фактов, которые бы подлежали правовой оценке, но не были учтены судом.

Судебная коллегия полагает, указанная сумма является разумной и справедливой, обеспечивающей баланс прав и законных интересов сторон; данная денежная компенсация будет способствовать восстановлению баланса между последствиями нарушения прав истца и степенью ответственности, применяемой к ответчикам, поэтому изменению не подлежит.

При разрешении спора судом первой инстанции правильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела, правильно применены нормы материального и процессуального права, выводы суда соответствуют установленным по делу обстоятельствам.

В силу изложенного решение суда является правильным и отмене по доводам апелляционной жалобы не подлежит.

Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

 

определила:

 

решение Димитровградского городского суда Ульяновской области от 08.05.2026 оставить без изменения, а апелляционную жалобу Дюжей Анны Викторовны - без удовлетворения.

Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия.

Апелляционное определение может быть обжаловано в кассационном порядке в Шестой кассационный суд общей юрисдикции (г.Самара) в течение трех месяцев со дня изготовления мотивированного апелляционного определения по правилам, установленным главой 41 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, через ­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­Димитровградский городской суд Ульяновской области.

 

Председательствующий

 

Судьи

 

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 20.08.2026.