УЛЬЯНОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
Судья Бирюкова О.В. 73RS0001-01-2021-009308-59
Дело № 33-425/2022 (33-5457/2021)
А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О
Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е
город Ульяновск
8 февраля 2022 года
Судебная коллегия по гражданским делам Ульяновского
областного суда в составе:
председательствующего Мирясовой Н.Г.,
судей Герасимовой Е.Н., Чурбановой Е.В.,
при секретаре Айзатулловой Ф.Ж.,
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело №
2-4875/2021 по апелляционной жалобе общества с ограниченной
ответственностью «НПП
«ГАРАНТ-СЕРВИС-УНИВЕРСИТЕТ» на решение Ленинского районного суда города
Ульяновска от 7 октября 2021 года, по
которому постановлено:
исковые
требования Хрусталевой Анастасии Никитичны удовлетворить частично.
Признать
незаконным приказ № 245 от 3 сентября 2021 года о прекращении (расторжении)
трудового договора с работником (увольнении) Хрусталевой Анастасией Никитичной
по п.п. «а» п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Восстановить
Хрусталеву Анастасию Никитичну на работе в обществе с ограниченной
ответственностью «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС – УНИВЕРСИТЕТ» в должности «***» с 19
августа 2021 года.
Взыскать с
общества с ограниченной ответственностью «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС – УНИВЕРСИТЕТ» в
пользу Хрусталевой Анастасии Никитичны за время вынужденного прогула 124 375
руб. 68 коп., компенсацию морального вреда в размере 5000 руб.
В остальной
части иска отказать.
Взыскать с
общества с ограниченной ответственностью «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС – УНИВЕРСИТЕТ»
государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 3987 руб. 51 коп.
Решение суда в части взыскания задолженности по заработной
плате и восстановления на работе
подлежит немедленному исполнению.
Заслушав доклад судьи Герасимовой Е.Н., пояснения представителя
общества с ограниченной ответственностью «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС-УНИВЕРСИТЕТ»
Лузановой Л.М., поддержавшей доводы апелляционной жалобы, Хрусталевой А.Н.,
высказавшей возражения по доводам жалобы, прокурора Данилова Е.В., полагавшего
решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия
У С Т А Н О В И Л А :
Хрусталева А.Н.
обратилась в суд с иском, уточненным в ходе судебного разбирательства, к
обществу с ограниченной ответственностью (далее – ООО, Общество) «НПП
«ГАРАНТ-СЕРВИС – УНИВЕРСИТЕТ» о признании приказа недействительным,
восстановлении на работе, обязании предоставить доступ к работе в дистанционном
режиме, взыскании денежных средств за время вынужденного прогула, компенсации
морального вреда. В обоснование иска указала, что с 26 сентября 2019 года она
состояла с ответчиком в трудовых отношениях, занимала должность «***» с окладом
75 900 руб. В начале 2020 года по личной просьбе работодателем ей был
предоставлен временный удаленный доступ для дистанционной работы из
г.Ульяновска, где проживали ее дети. 17 февраля 2020 года в отделе кадров она
подписала два экземпляра дополнительного соглашения к трудовому договору, в
соответствии с которым стала работать дистанционно из г. Ульяновска. Ввиду
нехватки денежных средств она заключила договор гражданско-правового характера
с другой справочно-правовой системой на подготовку ответов на вопросы. Данную
работу она выполняла в свое свободное время. Узнав о данных обстоятельствах,
Общество предложило ей прервать отношения с другой справочно-правовой системой,
от чего она отказалась. После этого началось моральное давление со стороны
работодателя. 6 августа 2021 года она получила от начальника отдела письмо с
предложением об увольнении. В письме от 11 августа 2021 года начальник отдела
сообщил ей, что в ее трудовом договоре не зафиксировано соглашение двух сторон
об удаленной работе. При этом работодатель знал, что она работает из г.
Ульяновска, так как ей был предоставлен телефон для IP-телефонии для связи с клиентами на адрес: ***. С
12 августа по 3 сентября 2021 года она ежедневно получала акты об ее отсутствии
на рабочем месте. 19 августа 2021 года ей закрыли удаленный доступ к работе, а
затем уволили, с чем она не согласна. Просила признать приказ об увольнении незаконным; восстановить ее на работе в ООО
«НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС - УНИВЕРСИТЕТ» в должности «***» с 19 августа 2021 года,
прописать в трудовом договоре достигнутое в устной форме соглашение о
дистанционном характере работы; обязать ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС -
УНИВЕРСИТЕТ» предоставить ей доступ к
работе в дистанционном режиме; взыскать с ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС -
УНИВЕРСИТЕТ» средний заработок за время вынужденного прогула за период с 19
августа 2021 года, компенсацию морального вреда – 30 000 руб.
Рассмотрев спор по существу, суд принял приведенное выше
решение.
В апелляционной жалобе ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС-УНИВЕРСИТЕТ»
считает решение суда незаконным и подлежащим отмене. В обоснование жалобы
указывает, что установленный истцу временно по личным обстоятельствам удаленный
режим работы не свидетельствует об установлении такого режима работы на
постоянной основе. Судом не дана оценка причинам, в силу которых работодателем
устанавливался дистанционный режим работы на столь длительный срок, а именно в
связи с ухудшением эпидемиологической ситуации из-за распространения новой
коронавирусной инфекции. Настаивает на том, что между сторонами не было
достигнуто соглашение о дистанционном режиме работы. При увольнении истца
Обществом учитывалось предшествующее поведение истца, ее отношение к труду. В
период с октября 2019 года по февраль 2020 года производительность труда истца
упала, нормативы выработки не выполнялись, истец не исполнила приказы о вызове
на рабочее место. По мнению автора жалобы, причины отсутствия истца на рабочем
месте нельзя признать уважительными. Полагает, что суд неправомерно не применил
в споре положения ст. 312.9 Трудового кодекса Российской Федерации о переводе
работника на дистанционную работу в случае принятия соответствующего решения
органом государственной власти и (или) местного самоуправления. .
В возражениях на апелляционную жалобу Хрусталева А.Н. просит
решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.
В соответствии с ч.1 ст.
327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в
апелляционной жалобе и возражениях относительно жалобы.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной
жалобы, возражений, судебная коллегия приходит к следующему.
Как установлено судом и следует из материалов дела, с 26
сентября 2019 года Хрусталева А.Н. состояла в трудовых отношениях с ООО «НПП
«ГАРАНТ-СЕРВИС – УНИВЕРСИТЕТ», куда на основании приказа ответчика от 26
сентября 2019 года № 371 была принята на работу на должность ***.
26 сентября 2019 года между сторонами был заключен трудовой
договор №371/1.
Согласно п. 1.2 трудового договора он был заключен по
основному месту работы.
Местом работы определено: г. Москва, ООО «НПП
«ГАРАНТ-СЕРВИС-УНИВЕРСИТЕТ», *** (п. п. 1.3).
Трудовой договор заключен на неопределенный срок (бессрочно)
(п. 1.5).
Как указано в п. 3.1 трудового договора, работнику
устанавливается заработная плата согласно штатному расписанию. Работодатель
может корректировать размер заработной платы в связи с ее индексацией и (или)
изменением объема работы.
17 февраля 2020 года между ООО «НПП
«ГАРАНТ-СЕРВИС-УНИВЕРСИТЕТ» и Хрусталевой А.Н. было заключено дополнительное
соглашение к трудовому договору, которым п. 1.4 трудового договора изложен в
новой редакции: «работник принимается на должность ***».
Приказом Общества от 17 февраля 2020 года № 41 Хрусталева
А.Н. была переведена на должность ***.
Приказом ответчика от 11 августа 2021 года № 28 в связи с
улучшением эпидемиологической ситуации и в целях исполнения работником
Хрусталевой А.Н. трудовых обязанностей было предписано вызвать истца на место
работы, определенное трудовым договором от 26 сентября 2019 года № 371/1: г.
Москва, ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС-УНИВЕРСИТЕТ» (***) с 16 августа 2021 года.
Приказом работодателя от 16 августа 2021 года № 29 было
предписано вызвать Хрусталеву А.Н. на место, определенное трудовым договором от
26 сентября 2019 года № 371/1: г. Москва, ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС-УНИВЕРСИТЕТ»
(***), с 19 августа 2021 года; с 19 августа 2021 года произвести отключение
временного удаленного доступа Хрусталевой А.Н. к сетевым ресурсам ООО «НПП
«ГАРАНТ-СЕРВИС-УНИВЕРСИТЕТ».
Данные приказы были доведены до истца путем направления по
электронной почте, на что Хрусталевой А.Н. направлены ответы о том, что ранее с
руководителем были согласованы условия ее работы дистанционно, в связи с чем
она была переведена на должность ***.
16, 17, 18, 19, 20, 23, 24, 25, 26, 27, 30, 31 августа, 1
сентября 2021 годы комиссией работодателя были составлены акты об отсутствии
Хрусталевой А.Н. на рабочем месте.
В объяснениях о причинах отсутствия на рабочем месте
Хрусталева А.Н. вновь указывала работодателю о ранее достигнутом соглашении (до
начала пандемии и первого периода «нерабочих дней) о дистанционном режиме
работы.
Приказом ответчика от 3 сентября 2021 года в связи с
невыполнением Хрусталевой А.Н. приказа о явке на рабочее место и в связи с ее
отсутствием на рабочем месте с 19 августа по 3 сентября 2021 года без
уважительных причин было предписано применить к Хрусталевой А.Н. дисциплинарное
взыскание в виде увольнения; руководителю Управления кадров издать приказ об
увольнении Хрусталевой А.Н. по инициативе работодателя в соответствии с подп.
«а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Приказом ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС-УНИВЕРСИТЕТ» действие
трудового договора с Хрусталевой А.Н. 18 августа 2021 года было прекращено, она
была уволена с должности *** по инициативе работодателя за грубое нарушение
работником трудовых обязанностей, по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового
кодекса Российской Федерации.
Полагая увольнение незаконным, Хрусталева А.Н. обратилась в
суд с настоящим иском.
Разрешая спор, суд первой инстанции правильно установил
фактические обстоятельства дела, закон, подлежащий применению к спорным
правоотношениям, руководствуясь которым, пришел к верному выводу о частичном
удовлетворении иска.
Вывод суда мотивирован, оснований не соглашаться с ним
судебная коллегия не усматривает.
Трудовые
отношения, как следует из положений части 1
статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между
работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в
соответствии с Трудовым кодексом
Российской Федерации.
Часть 1
статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой
договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с
которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной
трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы
трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными
актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать
работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную
этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем
работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у
данного работодателя.
Обязательным
для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а
в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве
или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в
другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного
подразделения и его местонахождения (абзацы первый
и второй части
2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).
В
трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие
положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в
частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и
его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый
и второй части
4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовой
договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если
иное не установлено названным кодексом,
другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской
Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника
к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это
представителя (часть 1
статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовой
договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если
работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его
уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе
работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не
позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а
если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании
гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми
отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений
трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2
статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
Изменение
определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на
другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за
исключением случаев, предусмотренных данным Кодексом.
Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора
заключается в письменной форме (статья 72
Трудового кодекса Российской Федерации).
Федеральным
законом
от 5 апреля 2013 года № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные
акты Российской Федерации» Трудовой кодекс
Российской Федерации дополнен главой 49.1,
нормами которой регулируются особенности труда дистанционных работников.
Под
дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором
трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала,
представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая
расположенные в другой
местности), вне стационарного рабочего места, территории или
объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии
использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления
взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее
выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет»,
и сетей связи общего пользования (часть 1
статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно
части 1
статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции,
действовавшей на момент соглашения сторон о предоставлении Хрусталевой А.Н.
дистанционного режима работы) трудовой договор о дистанционной работе и
соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о
дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами.
При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе,
соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о
дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.
Если
иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего
времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему
усмотрению (часть 1
статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации в редакции,
действовавшей до 1 января 2021 года, то есть на момент соглашения сторон).
Из
приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые
отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного
ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему
оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных
сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое
также заключается в письменной форме.
Вместе
с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается
заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по
поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
Соответственно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме
соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового
договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома
или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
Одним
из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте
работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться
условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его
местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс
Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работником
определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне
места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места.
Трудовым
кодексом
Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в
течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а
также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов
подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение
работником трудовых обязанностей (подпункт «а»
пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником
трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут
работодателем.
За
совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее
исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей,
работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения
по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом
(пункт 3 части
1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
При
наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного
проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5
статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Как
неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение
работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе
неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено
в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая
конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов
юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности,
таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом
«а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской
Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность
конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на
работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля
2009 года № 75-О-О,
от 24 сентября 2012 года № 1793-О, от 24 июня 2014 года № 1288-О,
от 23 июня 2015 года № 1243-О
и др.).
В пункте 23
постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004
года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской
Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации
от 17 марта 2004 года № 2) даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о
восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по
инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания
увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на
работодателя.
Согласно
пункту 38
постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004
года № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6
части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации,
работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что
работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в
этом пункте.
Исходя
из содержания норм Трудового кодекса
Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской
Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2014
года при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на
основании подпункта «а»
пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской
Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление
обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника
на рабочем месте.
Признавая
увольнение Хрусталевой А.Н. по подпункту «а»
пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за
прогул незаконным, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что
ответчик фактически допустил истца к дистанционной работе, и это имело место
ранее, чем в Российской Федерации в соответствии с Указами Президента
Российской Федерации от 25 марта 2020 года № 206,
от 2 апреля 2020 года № 239,
от 28 апреля 2020 года № 294
был объявлен режим нерабочих дней.
Материалами
дела подтверждено, что истцу работодателем был предоставлен удаленный доступ к
рабочей системе ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС-УНИВЕРСИТЕТ», в которой Хрусталева А.Н.
получала и выполняла рабочие задания.
В
ходе судебного разбирательства представитель ответчика не отрицал, что
Хрусталевой А.Н. был временно установлен дистанционный режим работы.
То
обстоятельство, что такое временное соглашение сторон о дистанционном режиме
работы истц не было оформлено письменно, не может быть поставлено в вину
работнику и служить основанием для признания со стороны истца прогула.
Правильным
является и вывод суда о том, что увольнение истца произведено без учета тяжести
вменяемого работнику в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при
которых он был совершен, а также предшествующее поведение Хрусталевой А.Н., ее
отношение к труду.
Обстоятельством,
имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании
дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим
доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику
дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1,
2,
15,
17,
18,
19,
54
и 55
Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым
государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной
ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность,
законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить
доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил
дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались
тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая
статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также
предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при
рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок
действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных
обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй,
третий,
четвертый
пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации
от 17 марта 2004 года № 2).
Доводы апелляционной жалобы о том, что
Хрусталева А.Н. была переведена на дистанционный режим работы в соответствии со
ст. 312.9 Трудового кодекса Российской Федерации в целях выполнения требований
Указов Мэра г. Москвы о переводе на дистанционный режим работы части
сотрудников организаций, судебной коллегией отклоняются, так как соглашение о
дистанционном режиме работы истца было достигнуто сторонами ранее данных
обстоятельств, о чем указано выше.
Обстоятельства дела исследованы судом с достаточной
полнотой, всем представленным сторонами доказательствам дана надлежащая оценка.
Материальный и процессуальный законы применены судом верно.
В
силу изложенного решение суда является правильным и отмене по доводам
апелляционной жалобы не подлежит.
Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального
кодекса Российской
Федерации, судебная коллегия
О П Р Е Д Е Л И Л А:
решение Ленинского районного суда города Ульяновска от 7
октября 2021 года оставить без изменения, апелляционную жалобу общества с
ограниченной ответственностью «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС-УНИВЕРСИТЕТ» – без
удовлетворения.
Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную
силу со дня его принятия.
Апелляционное определение может быть обжаловано в течение
трех месяцев в кассационном порядке в Шестой кассационный суд общей юрисдикции
(г.Самара) по правилам, установленным главой 41 Гражданского процессуального
кодекса Российской Федерации через Ленинский районный суд г. Ульяновска.
Председательствующий
Судьи
Мотивированное апелляционное определение изготовлено 10.02.2022.
